Logiciel de clonage de disque en direct pour Windows, SSD et RAID

Si vous cherchez un logiciel de clonage de disque en direct, laissez-moi vous présenter la méthode unique de clonage de disque de BackupChain. Mais d'abord, assurons-nous que nous parlons tous les deux de la même chose. Le clonage de disque et la sauvegarde d'images de disque sont deux animaux différents ; vous pouvez faire les deux avec BackupChain et dans ce post, nous allons examiner spécifiquement les éléments du clonage de disque.
Le clonage de disque diffère fondamentalement de l'imagerie de disque. Le clonage de disque est le processus de création d'un disque dupliqué, prêt à l'emploi quand vous en avez besoin ; il n'y a donc pas d'opération de restauration. Le disque est un clone de l'original. Une image de disque est un fichier unique qui contient le contenu d'un disque. Lorsque vous devez restaurer un disque, vous avez besoin d'un nouveau disque pour y recopier le contenu du fichier d'image disque. Vous devez donc attendre le processus de restauration pour réécrire toutes ces données sur un disque et, dans le cas de disques très volumineux, cela peut prendre un certain temps. C'est là que le clonage de disque devient pratique.
Le clonage de disque dans BackupChain est unique. Le logiciel de clonage de disque en direct crée un clone pendant que le système d'exploitation fonctionne. Pour ce faire, il contacte tous les services qui connaissent le VSS pour préparer la sauvegarde en direct, puis utilise une "vue figée", dont la cohérence est garantie, pour créer le clone. Le disque de clonage est déjà attaché et est en cours d'écriture pendant le processus. Dès que le processus de clonage est terminé, le disque cloné peut être utilisé pour démarrer. Contrairement à d'autres solutions, BackupChain fonctionne en arrière-plan dans Windows, ne nécessite pas de clé ou de disque de démarrage ou de redémarrage, et modifie le clone de manière à ce qu'il puisse vivre côte à côte avec le disque original, un peu comme un disque de sauvegarde en direct.
Saviez-vous que Windows et tous les autres systèmes d'exploitation ne permettent pas d'attacher simultanément des clones parfaits ? C'est parce que chaque disque doit avoir un identifiant unique. Par conséquent, si vous faites l'erreur de joindre un "clone parfait", c'est-à-dire un clone identique à l'original, par exemple, si vous avez restauré une image de disque sur un nouveau disque sur le même ordinateur où l'image a été prise à l'origine, Windows "corrigera" le clone et lui donnera un nouvel identifiant. Cela conduit irrévocablement à un disque non amorçable, car les ID ne correspondent plus en interne. C'est donc là que BackupChain fait sa magie pour s'assurer que votre clone reste amorçable et que vous pouvez l'utiliser côte à côte avec le disque original aussi longtemps que nécessaire. Lorsque votre disque principal est endommagé, vous pouvez modifier le paramètre du BIOS pour démarrer simplement à partir du clone.
Le clonage de disque en direct par RAID est également pris en charge. Au lieu de cloner un disque autonome, BackupChain peut cloner le RAID entier sur un autre RAID ou juste un disque autonome, ou vice versa.
Avez-vous besoin de cloner vos disques Windows ou de données en direct sans interrompre le système ? BackupChain est votre ticket et il est incroyablement puissant pour le faire. De plus, il offre une large gamme d'autres outils de sauvegarde, tels que la sauvegarde Hyper-V, la sauvegarde VMware, la sauvegarde VirtualBox, la sauvegarde au niveau des fichiers, les sauvegardes dans le nuage et à distance, et bien plus encore.
La version d'essai de 20 jours est entièrement fonctionnelle.

Sauvegarde Microsoft Hyper-V pour les VM VHD et VHDX

Voici un logiciel de sauvegarde Hyper-V simple et entièrement automatisé avec plusieurs fonctions clés de récupération après sinistre. Il vous aidera à gagner du temps et de l'espace de stockage, grâce à la déduplication intégrée et à l'utilisation complète du cœur du processeur.

Principaux avantages

    La solution de sauvegarde est sous licence par hôte : nombre illimité de machines virtuelles
    Sauvegarder les machines virtuelles Hyper-V sur USB, partages de réseau, NAS, FTP en utilisant la déduplication et la compression
    Déduplication de sauvegarde à grande vitesse, incrémentielle et différentielle
    S'installe sur toutes les versions Hyper-V et Windows Server 2012/2008 R2/2008 incl. Core avec une interface utilisateur complète, et Windows 8
    Il offre un volume partagé de cluster et un support de stockage attaché
    Sauvegarde granulaire pour les formats VHD, VMDK et VDI
    Restauration granulaire pour les formats VHDX et VHD
    Pas besoin d'installer des agents dans les VM.
    Installation en une minute seulement
    Support technique professionnel 24h/24 basé à Baltimore, MD, USA

Volumes partagés par le cluster

Les machines virtuelles stockées sur un volume partagé en grappe, un disque local, une grappe de basculement et un stockage attaché à distance sont tous pris en charge. Les machines virtuelles peuvent être sauvegardées simultanément pour une cohérence à l'échelle de la machine ou séquentiellement (par défaut). La protection séquentielle garantit que les ressources de votre serveur sont utilisées au minimum. En protégeant une machine virtuelle à la fois, l'impact sur le serveur peut être réduit au minimum ; cependant, vous pouvez également effectuer des sauvegardes simultanées si nécessaire. C'est une fonctionnalité intéressante, surtout lorsque vous disposez d'un système plus important avec de nombreuses machines virtuelles et que vous souhaitez réduire au minimum l'impact sur le système de vos processus de protection des données.
Instantanés Hyper-V

La sauvegarde et la restauration des instantanés Hyper-V est automatisée et peut être effectuée même sur de nouveaux hôtes ; il suffit de sélectionner la VM dans l'écran de restauration et la configuration des tâches sera automatiquement mise à jour.
Déduplication sur les disques locaux, USB, NAS, réseau et FTP

Les machines virtuelles peuvent être stockées dans un dossier ou un disque local, sur un disque externe, sur un réseau partagé ou via FTP en utilisant un algorithme de déduplication efficace qui réduit considérablement le temps de traitement, la bande passante et l'espace requis.

La déduplication se fait dans un format compressé, de manière incrémentale et différentielle.

 
Aucun agent requis

Vous pouvez accéder aux machines virtuelles dans leur intégralité ou seulement à certains fichiers VM de l'hôte. Cette méthode d'accès aux données des machines virtuelles est appelée "sauvegarde granulaire" et fait partie de l'édition Entreprise.

Vous pouvez cloner et restaurer des machines virtuelles sur différents hôtes

Les machines virtuelles peuvent être restaurées n'importe où, ainsi que sur l'hôte d'origine, dans une configuration côte à côte. Les conflits d'identificateurs sont automatiquement évités grâce à la fonction de clonage de VM de la BackupChain lors de la restauration (c'est l'option par défaut).
Sauvegardes séquentielles et simultanées des machines virtuelles

Afin de réduire la charge du système sur votre hôte, vous pouvez exécuter les VM de protection en séquence, une par une, plutôt que toutes simultanément. L'exécution séquentielle des tâches de protection des VM réduit considérablement le stress sur votre serveur hôte. BackupChain comprend également une option simultanée pour les utilisateurs qui ont besoin d'une cohérence ponctuelle sur plusieurs machines, ce qui est utile lorsque les machines virtuelles exécutent des logiciels qui utilisent des transactions sur plusieurs machines.
Restauration instantanée des versions précédentes de la machine virtuelle ou des fichiers de données

BackupChain peut être configuré pour conserver un nombre quelconque de sauvegardes de machines virtuelles. Cela signifie que vous pouvez remonter le temps jusqu'à une version précédente de votre fichier de données ou même jusqu'à une machine virtuelle entière. Lorsque vous avez besoin d'une restauration, vous pouvez restaurer des machines virtuelles entières, des disques individuels ou des fichiers qui étaient stockés à l'intérieur de la VM au moment où elle a été copiée ou traitée. Voir les sections Sauvegarde granulaire et Restauration granulaire ci-dessous.
Protection et restauration automatiques des instantanés Hyper-V

Les machines virtuelles contenant des chaînes d'instantanés sont entièrement prises en charge. Vous pouvez même restaurer des instantanés sur de nouveaux serveurs hôtes (d'architecture CPU similaire et de version Windows).
Option : Amorcer instantanément les machines virtuelles à partir de votre dossier cible

Lorsque vous configurez une nouvelle tâche de la chaîne de sauvegarde, vous pouvez utiliser la déduplication au niveau du fichier, la compression ZIP (ou des variantes de ZIP), le cryptage ou aucun traitement. Cette dernière option vous permet de démarrer instantanément les VM directement à partir de votre dossier cible car tous les fichiers sont stockés dans leur format natif. Il suffit de créer une nouvelle VM dans la gestion d'Hyper-V et de la pointer vers le fichier VHD / VHDX nécessaire au démarrage.

Sauvegarde des machines virtuelles exécutant Microsoft Exchange et Microsoft SQL Server

BackupChain utilise VSS pour assurer des sauvegardes cohérentes de vos machines virtuelles et autres services de données fonctionnant sur votre serveur. La sauvegarde en direct d'Exchange 2007 ou d'une version ultérieure et de SQL Server 2005 ou d'une version ultérieure ne pose donc aucun problème, car il s'agit de services compatibles avec le VSS. Vous pouvez utiliser les fonctions de sauvegarde granulaire et de restauration granulaire décrites ci-dessous pour effectuer des sauvegardes de dossiers des services Exchange et SQL depuis l'hôte sans installer BackupChain dans la VM. En utilisant la fonction de restauration granulaire, vous pouvez restaurer des versions ponctuelles de données Exchange ou SQL Server sans restaurer l'intégralité de la machine virtuelle.

Visitez le site web pour plus d'informations

Sauvegarde Hyper-V et serveurs DMZ sécurisés : Un guide pratique

Du point de vue de la sécurité, une option sûre qui est utilisée par exemple par les fournisseurs d'hébergement de VPS avec lesquels nous travaillons, est de DMZ les VM, et non l'hôte hyper-v.

En mettant en DMZ les VM au lieu de l'hôte, vous pouvez accéder et sauvegarder l'hôte comme d'habitude et n'avoir que les VM exposées à l'extérieur. Les attaquants ne peuvent pas facilement accéder à l'hôte depuis la VM. Seuls les services d'intégration Hyper-V permettraient potentiellement et théoriquement à certains logiciels malveillants de parler à l'hôte ; cependant, Microsoft a assez bien protégé cela jusqu'à présent.

Toutes les stratégies, y compris celles mentionnées ci-dessus, ont leurs propres avantages et inconvénients :

    Ajouter un nouveau NAS de sauvegarde dans le réseau local interne et ouvrir le port entre le serveur Hyper-V de la DMZ pour les sauvegardes

Dans ce cas, l'attaquant prend le contrôle de l'hôte et peut faire ce qu'il veut, y compris endommager le dispositif de sauvegarde. Au fait, le logiciel de rançon fait cela aussi. Il peut y trouver des partages d'accès au réseau et y endommager tous les fichiers.

    Ajout d'un nouveau NAS dans la DMZ. Pro : pas besoin de changer quoi que ce soit dans le pare-feu

Dans ce cas, l'inconvénient est que l'attaquant pourrait obtenir un accès complet à l'hôte, à toutes les VM qui s'y trouvent et à toutes les sauvegardes, vous laissant potentiellement sans rien à restaurer en cas d'attaque.

Si vous DMZ toutes les VM en utilisant des adresses IP statiques, le risque est limité aux internes de chaque VM. L'inconvénient est que vous devez DMZ toutes les VM séparément, mais l'hôte resterait sur le réseau interne et serait protégé tel quel, y compris les sauvegardes, etc.

Une autre astuce de sécurité consiste à installer un commutateur virtuel isolé et à connecter une carte d'interface réseau distincte pour ces machines de la zone démilitarisée, de sorte que les machines n'aient aucun moyen de communiquer avec le réseau interne, y compris l'hôte. Cela vous donne une autre couche de sécurité au cas où quelqu'un piraterait la VM.

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Sauvegarde Hyper-V CSV: Que faut-il prendre en compte pour les sauvegardes VM?

Les points suivants doivent être observés lors de la sauvegarde des VM Hyper-V en CSV.

1.    La dernière version de votre BackupChain doit être utilisée
2.    Tous les fichiers VM doivent être sauvegardés sur le même CSV
3.    La sauvegarde doit être effectuée uniquement via l'onglet Hyper-V. La sauvegarde complète de l'image du serveur ne doit pas inclure de volumes CSV ; elle doit seulement inclure le système d'exploitation et, éventuellement, les disques de données.
4.    S'il est probable que les VM seront déplacées vers d'autres nœuds, la fonction de sélection automatique doit être utilisée au lieu de sélectionner les VM dans la liste Une limite de vitesse est activée lorsque l'option de cluster est définie lors de la création de la tâche. Elle peut être augmentée ou désactivée si vous êtes sûr que le trafic de gestion des CSV est isolé à 100 % et ne peut pas être affecté par le trafic de sauvegarde et les autres transferts de données. Sinon, il peut arriver que les battements de cœur n'arrivent pas à temps et que Hyper-V désactive complètement le nœud

Comme pour toutes les sauvegardes Hyper-V, en fonction de l'OS hôte et invité, il peut arriver qu'Hyper-V "glisse" un minuscule point de contrôle peu avant la sauvegarde, qui est supprimé immédiatement après la phase d'initialisation. Ce fichier de point de contrôle apparaît dans les dossiers de sauvegarde sous la forme *.AVHDX. En outre, vous trouverez également d'autres AVHD / X dans les dossiers de sauvegarde si la VM a d'autres points de contrôle.

Nous recommandons de ne pas utiliser les points de contrôle et si vous les utilisez, ils ne doivent être utilisés que pendant une courte période. L'utilisation des points de contrôle présente également certains inconvénients et risques à prendre en compte. La récupération granulaire dans BackupChain ne fonctionne que sur la base VHD / X. Les points de contrôle ne peuvent pas être inspectés avec cette fonctionnalité, c'est-à-dire qu'une récupération complète est plus probablement nécessaire si les fichiers souhaités ne peuvent pas être trouvés dans le fichier VHD principal. Lorsque vous créez un point de contrôle dans Hyper-V, le VHD est gelé (et les points de contrôle précédents le sont également) et un nouveau AVHD/X est créé. Toutes les modifications au sein de la VM seront à l'avenir écrites dans l'AVHD par secteur. Lors de la suppression d'un point de contrôle, le contenu des AVHD doit être fusionné avec la VHD parente, ce qui peut prendre un certain temps.

Les inconvénients sont une plus grande complexité et un accès plus lent aux hôtes et au réseau. Les risques sont la perte possible de données, il y avait déjà plusieurs bogues dans Hyper-V qui ont conduit à une perte complète. Quelques phases risquées sont restées, par exemple le processus de fusion lorsqu'un point de contrôle est supprimé ou lorsque les références VHD sont mises en place lors de la création des points de contrôle. Si, par exemple, le système est sauvegardé ou s'il y a une panne de courant, la mémoire du CSV est également séparée et affectée en plus, il y a un risque de corruption des données. Microsoft a bien sûr amélioré le format VHDX pour réduire les risques, mais les disques durs virtuels ne sont certainement pas protégés à 100 % contre la corruption, quelle qu'en soit la cause.

Quand gratuit n'est pas gratuit

Donc, à un moment donné, vous regardez Veeam en pensant que leur logiciel de sauvegarde "gratuit" est génial. Mais il y a un gros problème. Lorsque vous ajoutez des serveurs et des machines virtuelles au système, vous atteignez rapidement le point où "gratuit" n'est plus "gratuit" ; en fait, tout à coup, leur solution gratuite vous coûte plusieurs milliers de dollars afin de continuer à croître au-delà du niveau gratuit. Le hic, c'est qu'ils veulent plusieurs milliers de dollars de plus que les autres solutions existantes, ce qui est passé inaperçu parce que l'étiquette "gratuit" était une grande distraction.

Le modèle freemium est un modèle de marketing quelque peu malveillant, voire abusif. L'impression est qu'un produit à usage gratuit est obtenu sans paiement. On commence à y investir beaucoup de temps, à l'installer, à l'apprendre, à l'utiliser, à le mettre en place, à le gérer, etc. Votre temps vaut-il quelque chose pour vous ? Bien sûr qu'il en vaut la peine. C'est pourquoi, après des semaines ou des mois d'utilisation de la "solution gratuite", vous réalisez enfin où et comment elle a été paralysée et limitée, de sorte que vous devez passer à la vraie solution, coûteuse et surévaluée. C'est donc là qu'ils veulent vraiment que nous allions, vers le vrai produit coûteux, celui qu'ils veulent vendre. Bien sûr, nous le savons tous, et pourtant, nous tombons dans le panneau encore et encore.

Ils nous ont attirés en nous disant "oh, c'est gratuit, pour toujours". Maintenant que nous réalisons que nous avons perdu tout ce temps à l'essayer, à l'apprendre, nous avons le sentiment que tout ce temps et ces efforts seraient perdus si nous n'achetions pas le produit. Et Dieu nous en préserve, passer à un autre produit entraînera encore plus de travail et de perte de temps, c'est pourquoi nous avons tendance à penser. Il est tellement plus facile de se contenter de mordre dans la balle et d'acheter le produit hors de prix, puis de passer à autre chose.

Les jeux gratuits OK sont à peu près le même gadget, presque. Vous jouez, vous devenez accro, puis vous devez acheter des "tokens" pour débloquer le niveau suivant, dans le jeu réel. D'accord, c'est un essai gratuit. Mais ce n'est pas un essai gratuit. Bien qu'un jeu soit divertissant même si vous ne l'achetez pas, vous perdez vraiment un temps précieux à essayer un logiciel de sauvegarde gratuit. Un temps qui aurait pu être utilisé de manière plus judicieuse et plus efficace. Pire encore, vous gaspillez aussi de l'argent. La solution est simple : chaque fois que le message "logiciel de sauvegarde gratuit pour Hyper-V" vous parvient, ou quoi que ce soit d'autre, c'est un excellent rappel et un investissement pour regarder autour de vous et voir quelles sont les autres options. Le mot "gratuit" a fait l'objet d'abus comme aucun autre. La pandémie de Coronavirus nous coûte cher, nous pouvons donc gagner doublement, économiser du temps et de l'argent en faisant quelques recherches, comme cela a été fait dans l'article ci-dessous pour mettre en avant les alternatives Veeam, Acronis, Altaro, et Backup Exec.
Voir cet article pour plus d'informations.

Liste des stratégies efficaces de sauvegarde Hyper-V

Stratégies communes de sauvegarde Hyper-V

La sauvegarde des machines virtuelles Hyper-V peut être simple, mais les choses peuvent aussi devenir complexes, en fonction de votre configuration.

Il existe plusieurs scénarios courants de reprise après sinistre pour Hyper-V :

    Sauvegarder les machines virtuelles et conserver un historique des sauvegardes. Par exemple, sauvegardez chaque nuit et conservez les 7 derniers jours
    Sauvegardes en direct et sauvegardes hors ligne (sauvegardes à chaud ou à froid) dites "sans agent
    Sauvegardes de l'État (gel des sauvegardes)
    Sauvegardes prises à l'intérieur de la VM (sauvegarde de l'agent)
    Réplication en direct d'une VM Hyper-V

 
Sauvegardes prises de l'hôte
Sauvegardes Hyper-V en direct

Les sauvegardes en direct sont ce que la plupart des utilisateurs souhaitent. Les sauvegardes en direct sont fournies par Hyper-V et VSS, le service d'ombrage de volume de Microsoft Windows XP et supérieur.

Les systèmes d'exploitation plus anciens ne fournissent pas de VSS et sont donc incompatibles avec les outils de sauvegarde en direct.

Pour que les sauvegardes en direct fonctionnent correctement, vous devez disposer des éléments suivants :

    Un système d'exploitation hôte compatible VSS et un VSS fonctionnant correctement. (Windows Server 2008 et versions ultérieures)
    Système d'exploitation invité compatible VSS. Les VM doivent fonctionner sous Windows XP ou Server 2003 et plus. Certaines variantes de Linux peuvent être prises en charge en fonction de la version du système d'exploitation hôte.
    Vous devez avoir les derniers services d'intégration Hyper-V installés dans chaque VM
    Vous devez utiliser les systèmes de fichiers NTFS
    Vous devez disposer de suffisamment de mémoire vive et d'espace disque (10 Go d'espace disque et 1 Go de mémoire vive au minimum)
    Vous devez disposer d'une zone de stockage de VSS suffisamment grande. Utilisez VSSUIRUN.EXE ou vssadmin pour fixer des limites non limitées ou élevées supérieures à 10 Go afin d'éviter les problèmes

L'application de sauvegarde lance le processus et implique Windows, Hyper-V et VSS. Le signal de sauvegarde est également poussé dans la VM. Le VSS de la VM est alors déclenché et notifie tous les services à l'intérieur de la VM qui peuvent être en mesure de traiter les demandes de VSS. Ensuite, la sauvegarde est prise via un état de la VM pratiquement gelé, cohérent avec les applications et les plantages, tandis que la VM continue à fonctionner sans interruption.

 
Sauvegardes hors ligne de la VM

Les sauvegardes de VM hors ligne sont très utiles lorsque vous n'avez pas de services ou de systèmes d'exploitation compatibles avec le VSS. Mais aussi parce que les sauvegardes hors ligne sont parfois "meilleures". Tous les services doivent être arrêtés, y compris le système d'exploitation de la VM. La sauvegarde est alors effectuée et la VM redémarre. Cela garantit que la VM est amorçable à intervalles réguliers ; cependant, le temps d'arrêt nécessaire peut poser problème dans de nombreux cas.

Le redémarrage des VM est une bonne chose car il permet de nettoyer Windows et d'autres zones temporaires du système et de s'assurer que la VM est réellement amorçable. Parfois, les VHD peuvent être corrompues ou un virus ou une erreur logicielle peut causer des problèmes lors de la procédure de démarrage. Si les sauvegardes sont toujours effectuées en direct et que la VM n'est jamais redémarrée, les erreurs ne se manifesteront jamais et passeront inaperçues.

En outre, il arrive souvent que l'administrateur ne sache pas si des services incompatibles avec le VSS fonctionnent sur le serveur virtuel.

En voici quelques exemples :

    Microsoft Access
    MySQL
    Bases de données propriétaires et arrangements de stockage de fichiers plats

 
Sauvegardes d'État

L'état sauvegardé est ce que Microsoft a inventé pour pouvoir prendre des sauvegardes quelque peu utiles avec (généralement) une perte minimale de données des systèmes d'exploitation non conformes au SSV, dont ceux-ci :

    La plupart des variantes de Linux sur les serveurs hôtes Windows Server 2008 / R2 et 2012
    Windows Server 2000 et versions antérieures
    Versions modernes de Windows avec des services d'intégration Hyper-V anciens ou inexistants

Si la VM ne dispose pas d'une installation à jour du service d'intégration Hyper-V, elle sera sauvegardée en mode "état sauvegardé".

Des sauvegardes en mode Saved State peuvent également être effectuées (la décision revient à Hyper-V Management, et non à l'application de sauvegarde) si :

    Il n'y a pas assez de ressources (RAM, comme dans le cas d'une RAM très fragmentée)
    Le VM OS est en cours de démarrage ou d'arrêt

 
Réplication en direct d'une VM Hyper-V

Vous pouvez répliquer les machines virtuelles d'un serveur à l'autre et conserver un nombre X de versions antérieures, grâce à la sauvegarde des versions. Au lieu de compresser et de dédupliquer les disques virtuels, il est possible de les copier une fois que le VSS les a amenés dans un état de crash et de cohérence avec l'application. Sur le serveur de récupération, vous pouvez les démarrer à tout moment et sans délai, car les disques virtuels sont dans leur format natif et prêts à être lancés.

 
Sauvegardes effectuées à l'intérieur de la VM (Agent Backup)

Certains scénarios exigent que des sauvegardes soient effectuées à l'intérieur de la VM :

    Vous utilisez un système d'exploitation incompatible avec la VM qui ne peut pas être sauvegardé en direct depuis l'hôte, comme Linux ou Windows Server 2000
    Vous utilisez un stockage directement attaché à l'intérieur de la VM, comme iSCSI ou une partition montée qui est physique pour l'hôte

 
Une autre solution pour faire fonctionner les deux stratégies

La sauvegarde granulaire pour Hyper-V est une fonctionnalité innovante qui permet aux administrateurs informatiques d'accéder aux fichiers à l'intérieur des VM depuis l'hôte. Vous pouvez effectuer une sauvegarde en direct des dossiers des machines virtuelles sans installer de logiciel à l'intérieur des machines si les disques virtuels de la machine sont accessibles depuis l'hôte. Voir cette solution de sauvegarde pour Hyper-V.

Causes de la sensibilité à la caféine et remèdes naturels possibles

Vous remarquez une augmentation de la sensibilité à la caféine ?
Peut-être une augmentation du rythme cardiaque et/ou de la pression
artérielle après avoir bu une ou plusieurs tasses de café ?

Cela pourrait être dû à un grand nombre de facteurs. Cependant, l'une
des causes les moins fréquemment signalées est celle que je voudrais
aborder dans ce post :

    Carences en vitamine B, en particulier en B12
    Carence en calcium
    Carence en fer
    Déficience en magnésium
    Carence en potassium
    Déshydratation inaperçue

Si vous êtes très stressé, il y a de fortes chances que vous ayez besoin
de plus de ces éléments et surtout de plus que ce que le régime
alimentaire seul peut vous apporter. Un complément est absolument
nécessaire pour tout ce qui précède, à l'exception peut-être du calcium
si vous augmentez simplement votre apport journalier. Un verre de lait
(250 ml) fournit environ 300 mg de calcium, soit seulement 1/4 de
l'apport quotidien recommandé (1 200 mg sont recommandés par jour). Si
vous voulez absorber tout le calcium que vous avez apporté par
l'alimentation, vous devez absolument faire attention aux calories, car
le lait et le fromage sont un peu trop lourds.

Les taux de B12 et de fer sont incroyablement difficiles à augmenter
avec le seul régime alimentaire. Je vous recommande de prendre ce qui suit :

    Magnésium 400-500 mg par jour
    Calcium 500 mg par jour sous forme de complément ou au moins deux
pintes de lait par jour pendant un certain temps, puis une pinte par
jour. Considérez que certaines eaux minérales, comme S. Pellegrino,
contiennent environ 170 mg/l alors que Deer Park n'en fournit que 7 à 70
mg/l. Si votre eau ne fournit que très peu de calcium, vous devrez
prendre davantage de suppléments ou manger davantage de produits
laitiers, ce qui peut vous obliger à augmenter vos séances
d'entraînement pour compenser la charge calorique.
    Multivitamines à croquer pour enfants : J'utilise des
multivitamines pour enfants parce qu'elles contiennent de très bonnes
quantités de fer (18 mg), de zinc (15 mg), de vitamine D (600 UI) et de
calcium (100 mg). Vous constaterez que la plupart des multivitamines
pour adultes sont beaucoup trop faibles, surtout en zinc et en fer.
    Complexe de vitamine B avec supplément de B12. Je recommande un
complexe de vitamines B de 50 mg et 1 000 mcg de B12 par jour. Certaines
personnes ont pris 4 000 à 7 000 mcg par jour pendant environ deux mois
pour que les niveaux atteignent la normale.
    Vitamine C (3 à 5 grammes par jour)
    Boire au moins 3 litres d'eau par jour
    L'apport quotidien recommandé en potassium est de 4 700 mg. Il
faudrait manger plus de deux livres par jour, soit 1 kilogramme, pour
atteindre les 4,7 grammes de besoins quotidiens. La plupart des gens
sont en fait déficients en potassium et cela peut se manifester par
divers symptômes subcliniques, tels qu'une pression artérielle élevée et
parfois un rythme cardiaque.

Apparemment, la B12 est très difficile à absorber. J'utilise la B12
sublinguale et elle fonctionne vraiment bien.

Pour en revenir à la sensibilité à la caféine, je peux dire que si l'une
des déficiences ci-dessus est présente, une augmentation de la tension
artérielle peut être observée. Une fois que les minéraux et les
vitamines ci-dessus sont à leur niveau normal, la sensibilité devrait
disparaître, à moins qu'il n'y ait d'autres problèmes sous-jacents à
régler. Cela ne veut pas dire, bien sûr, que toutes les sensibilités à
la caféine proviennent de carences en nutriments ; cependant, surtout si
vous travaillez de longues heures, faites des exercices fréquents et
consommez du café un peu plus que la moyenne des utilisateurs, vous
pourriez bénéficier de l'augmentation des nutriments de bien d'autres
façons que de guérir votre sensibilité à la caféine.

J'espère que cela vous aidera ! Veuillez utiliser la section des
commentaires pour partager vos idées !

Les 16 meilleures façons de perdre votre vie numérique

Après un disque dur ou une panne d'ordinateur, vous ne pouvez pas simplement ramener ces vieilles photos et vidéos de votre famille, sauf si vous avez utilisé un programme de sauvegarde pour enregistrer toutes vos données avant le crash. La prévention est la meilleure stratégie en cas de défaillance d'un ordinateur ou d'un disque dur.

Pouvez-vous vous permettre de perdre tout votre travail? Comment vous sentiriez-vous en perdant toutes vos photos de famille?

Cet article vous aidera à identifier les dangers potentiels et vous donnera des idées pour les éviter.

1. Attaques de virus et de logiciels malveillants.

Les virus peuvent être un gros problème et provoquer souvent une perte de données. Avant de vous en rendre compte, les pirates prennent le contrôle de votre ordinateur via des chevaux de Troie qui sont injectés en arrière-plan dans votre système lorsque vous naviguez sur Internet. Vous n'avez rien téléchargé? Peu importe, ces programmes malveillants traversent votre système.

  Votre navigateur ne vous avertira pas d'un virus caché dans votre site d'actualités préféré parce que les gars qui écrivent ces virus savent comment contourner votre navigateur ainsi que votre antivirus. Ainsi, même si les antivirus sont indispensables, ils ne protègent pas vos données du virus le plus récent et le plus révolutionnaire. Avez-vous déjà essayé d'analyser votre ordinateur avec deux antivirus? Vous serez surpris de voir comment les virus peuvent se déguiser!

2. Vol: dans votre maison, au travail, sur le chemin du travail ...

Les cambriolages ne sont pas le seul problème. Étant donné que les ordinateurs portables sont souvent utilisés à l'extérieur, ils sont le principal sujet des voleurs. Petit et léger, parfait!

  Zones à risques: aéroports, lieux publics, parcs, bars, vous l'appelez. Vol de bureau: n'oublions pas, tous les collègues ne sont pas vos amis. Malheureusement, les kleptomanes sont présents dans toutes les classes socio-économiques et toutes les organisations du monde. La prochaine fois que vous serez avec votre ordinateur portable dans un bar ou un café et que vous vous dirigerez vers la salle de bain, assurez-vous que quelqu'un regarde vos affaires.

3. Suppressions accidentelles

Nous avons tous la corbeille depuis Windows 95… Et pourtant, des suppressions accidentelles se produisent toujours. Sans sauvegarde, vous ne pouvez pas le ramener sur votre disque dur ...

4. Dégâts d'eau:

Julie a pris une très longue douche ce matin et est ensuite partie travailler. Quand Julie rentre chez elle, elle constate que la pipe a éclaté à l'étage dans la salle de bain. L'eau a inondé tout le sol à l'étage et au rez-de-chaussée… et a ruiné son ordinateur portable!

La garantie à domicile, si vous en avez une, pourrait payer les dommages. Mais vos données ont définitivement disparu. Avez-vous déjà entendu parler d'un ordinateur portable étanche!? N'oublions pas que le même scénario est possible dans de nombreuses variantes. Problèmes de toit, inondation, système d'arrosage défectueux, etc.

5. Enfants

Mignon n'est-ce pas!?  Jimmy est rentré chez lui un jour, ses enfants jouaient dans son bureau (il leur a dit de ne pas le faire, mais bien sûr, ils n'écoutaient pas) et apparemment le petit Johnny a trébuché sur le cordon d'alimentation de l'ordinateur portable et s'est blessé un peu. Il a pleuré!

Puis, son papa est venu. Puis papa a commencé à pleurer! Pas pour l'ecchymose du petit Johnny (qu'il a à peine remarqué); non, car son ordinateur portable est tombé et maintenant tout son travail a été perdu.

Des accidents se produisent et lorsque vous avez des enfants dans le ménage, vous devez faire attention.

6. Feu

  Ne vous asseyez pas près de la cheminée avec votre ordinateur portable. Il fait trop chaud et la température peut rapidement devenir un risque d'incendie. Les batteries de votre ordinateur portable peuvent devenir chaudes et exploser directement sur vos genoux, ou pire, sur votre visage. Le risque d'incendie est partout, vous ne pouvez pas y échapper.

7. Accidents

Les accidents se produisent, alors essayez de vous préparer et de prévenir autant que possible.

Laura était pressée l'autre jour, a attrapé sa mallette pour ordinateur portable et a couru en bas pour attraper le bus. Il semble qu'elle ait oublié de fermer la sacoche pour ordinateur portable et après seulement deux étapes, la mallette s'est ouverte et son ordinateur portable a pris son premier cours de vol. Il y a à peine une chance pour un disque dur de survivre à ce type de choc mécanique.

8. Poussière

C'est dégoûtant et malsain: tapis, vêtements, cheveux, pollen, échappements, il existe de nombreuses sources de poussière dans les ménages et les bureaux et vous voudrez faire tous les efforts raisonnables pour garder votre zone propre. Non seulement parce que toutes les toxines contenues dans la poussière sont nocives pour la santé, mais aussi parce que la poussière est généralement mauvaise pour les appareils électroniques.

La plupart des ordinateurs ont des ventilateurs et les PC modernes haut de gamme sont livrés avec un filtre à poussière. La plupart des gens ne le savent pas, mais vous devez souvent nettoyer le filtre à poussière pour vous assurer que la circulation de l'air dans l'ordinateur est suffisante. Surtout par temps chaud ou si vous vivez dans des zones sèches, votre ordinateur peut surchauffer en raison d'un manque de circulation d'air.

Une autre chose à considérer est que la poussière s'accumule à l'intérieur des disques durs. Vous pourrez peut-être passer l'aspirateur à l'intérieur, mais vous ne pourrez pas nettoyer les disques durs de l'intérieur. Un administrateur de réseau informatique d'une grande entreprise nous a dit: «les serveurs fonctionnent pendant des années, mais lorsque nous les arrêtons pour maintenance, ils ne se rallument pas. Les disques durs tombent en panne car la poussière finit par se déposer »

 

9. Humidité: l'air humide, les niveaux d'humidité très bas et très élevés sont mauvais pour votre ordinateur!

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi une bouteille de bière froide est mouillée lorsque vous la sortez du réfrigérateur? Alors que la plupart des gens savent pourquoi, la plupart des gens ne savent pas ce qui se passe en hiver lorsque vous déplacez votre ordinateur portable du froid à la température ambiante, déballez votre ordinateur portable et allumez-le immédiatement.

Si vous n'attendez pas assez longtemps pour que l'ordinateur portable se réchauffe avant de l'allumer, la différence de température provoquera la condensation à l'intérieur de votre gadget, ce qui entraînera des dommages électroniques permanents .

Dans les zones à forte humidité, c'est en effet un problème même en été. Par exemple, lorsque vous sortez votre appareil photo de votre chambre d'hôtel climatisée et fraîche pour prendre des photos à l'extérieur où il fait chaud et humide, vous remarquerez la condensation sur l'objectif. Comme avec votre appareil photo, vous voudrez faire attention lorsque vous déplacez votre ordinateur portable d'un environnement froid à un environnement chaud et vice versa.

L'air sec avec des niveaux inférieurs à 40% d'humidité est également un problème. Une décharge statique est susceptible de se produire dans des conditions sèches (été comme hiver), et produit des tensions supérieures à 10 000 volts (vérifiez ici si vous ne le croyez pas: électricité statique et ordinateurs )

 

10. Café renversé:

Tous les utilisateurs expérimentés d'ordinateurs l'ont rencontré assez souvent:

C'est un fait scientifique: les claviers et le café s'attirent naturellement!

Vous pourrez peut-être sauver votre ordinateur et vos données si vous suivez ces instructions pour résoudre le problème «café sur mon ordinateur portable» à la fois: 911 Coffee Spill Instructions

 

11. Surtension et autres coupures de courant = PC Blitzkrieg

Chaque appareil électronique doit être connecté à un adaptateur de surtension.

Idéalement, vous devriez investir dans un bon onduleur (alimentation sans coupure), également connu sous le nom de batterie de secours . Cependant, ces précautions ne vous protègent que contre les fluctuations et les interruptions de la tension d'alimentation (qui peuvent également être très dommageables, en particulier les interruptions de courant en une fraction de seconde).

Votre ordinateur sera très probablement également connecté à un modem ou à un réseau câblé, tel qu'un modem câble. Ces appareils peuvent ne pas être protégés contre les surtensions et la surtension peut atteindre votre PC via ce câblage. Le LAN sans fil n'est bien sûr pas affecté car il n'y a pas de connexion filaire.

La chose la plus sûre à faire est de simplement débrancher tous les cordons de votre ordinateur pendant un orage pour éviter les dommages.

12. Porter et déchirer: Donnez une pause à votre PC!

Les choses ne durent pas éternellement: plus vos gadgets sont allumés, plus leur durée de vie attendue est courte. Cela est particulièrement vrai pour les disques durs et les cartes mères. Il n'est pas rare que les disques durs meurent en silence ou avec un bruit de frappe «drôle». Les ventilateurs du processeur peuvent soudainement s'arrêter, entraînant une surchauffe du système.

 

13. Température:

Ni trop chaud ni trop froid n'est bon pour votre ordinateur portable et de bureau.

Aussi, ne gardez pas votre ordinateur à la lumière du soleil et ne le tenez pas à l'écart des fenêtres. Assurez-vous également qu'il y a suffisamment de circulation d'air. Tout comme vous, votre ordinateur a besoin d'air frais, alors n'utilisez pas les ordinateurs dans des endroits fermés, tels que des meubles.

Les disques durs et les processeurs sont les générateurs de chaleur les plus puissants à l'intérieur de votre PC ou ordinateur portable et nécessitent un refroidissement constant. Le refroidissement nécessite de grands volumes d'air plus froid pour être efficace, donc lorsque vous commencez à entendre les ventilateurs, vous devez ralentir un peu et donner une pause au pauvre.

 

14. Choc mécanique

Ne claquez pas votre poing sur le bureau. Les chocs mécaniques et les vibrations suivantes peuvent devenir si forts qu'ils peuvent provoquer une collision de tête à l'intérieur de votre disque dur. Les disques durs contiennent de minuscules têtes chargées de lire et d'écrire des informations. Ces têtes tournent à quelques fractions de millimètre près sur les disques des cylindres magnétiques. Mouvement vertical = mort instantanée pour votre disque dur!

 

15. Champs magnétiques

Ne jouez pas avec des aimants près de votre ordinateur, téléviseur ou moniteur. Il peut magnétiser votre écran et, pire encore, détruire vos disques durs. Après tout, les disques durs sont un stockage magnétique; par conséquent, un autre champ magnétique plus puissant à proximité et… vos fichiers sont de l'histoire ancienne! Les champs magnétiques sont également générés par les anciens téléviseurs à tube et les moteurs électriques, tels que celui de votre aspirateur et d'autres gadgets et jouets motorisés.

 

16. Quoi d'autre? Tout ce que nous savons, c'est que les taux de défaillance des PC et des disques durs augmentent rapidement.

Cela peut sembler mystique, mais c'est vrai: les disques durs et les appareils électroniques tombent en panne et personne ne sait vraiment pourquoi. Et la vérité n'est pas la façon dont les fabricants de PC et de disques durs le présentent: Une étude récente de l'Université Carnegie Mellon a révélé que les clients doivent remplacer leurs disques durs 15 fois (!) Plus souvent que les fabricants ne l'admettent. (Voir l' article PC World )

La seule solution est de sauvegarder vos données maintenant!

Quelles sont les causes de la corruption du système de fichiers?

Quelles sont les causes de la corruption du système de fichiers?

Utilisation d'outils non Windows pour modifier le système de fichiers. Conversion des tailles de cluster dans MSFT avec des outils non MS (qui se bloquent en cours de route).
Insider insight: stress système très élevé (c.-à-d. Causé par des bogues du système de fichiers MS), par exemple: si vous placez le serveur sous des E / S et une charge de ressources très élevées, cela peut entraîner une corruption du système de fichiers dans certaines circonstances, en particulier dans des situations de faible RAM .
Par conséquent, ne laissez jamais un serveur manquer de RAM! De mauvaises choses vont arriver ...

Ensuite, nous avons de mauvais secteurs de disque ... et des pourritures de bits !!!

Sauvegarde dans le cloud VM pour les machines virtuelles: rapide et économique

Si vous souhaitez sauvegarder des machines virtuelles dans le cloud, voici quelques problèmes que vous voudrez peut-être connaître lorsque vous planifiez votre système de sauvegarde de cloud VM.

Premièrement, posséderez-vous les deux côtés de la sauvegarde cloud ou devez-vous acheter du stockage quelque part? Certaines solutions offrent une flexibilité à cet égard et d'autres pas.
Lorsque les machines virtuelles sont sauvegardées dans le cloud, elles sont généralement sauvegardées au niveau du secteur, ce qui signifie que des morceaux des disques virtuels sont envoyés vers le cloud. La solution crypte-t-elle vos données avant leur envoi et le lien vers le cloud est-il également crypté? Les données de sauvegarde restent-elles cryptées dans le cloud?
Bien que la sauvegarde au niveau du secteur soit bonne pour de nombreux scénarios, une approche au niveau des fichiers est parfois plus performante et / ou permet un accès plus facile aux données sauvegardées en cas de besoin. La solution nécessite-t-elle d'installer un agent à l'intérieur de la machine virtuelle (et vous devrez également le maintenir à long terme) afin d'accéder et de sauvegarder les fichiers de la machine virtuelle dans le cloud?
La solution permet-elle la déduplication, ce qui élimine les données répétitives de la sauvegarde? Si ce n'est pas le cas, cela signifierait que la machine virtuelle entière doit être sauvegardée à chaque fois. De plus, le stockage serait gaspillé dans une large mesure.
La solution peut-elle traiter efficacement les liens rompus, par exemple lorsque le lien Internet tombe en panne momentanément ou sera-t-il téléchargé à nouveau à partir de zéro?


Enfin, y a-t-il quelqu'un pour vous aider lorsque vous êtes coincé pour une raison quelconque? Une préoccupation majeure lorsque vous créez votre propre système cloud avec un stockage public, tel qu'Azure ou S3, est qu'il n'y a généralement pas de support spécifique à l'application. Il faudrait payer pour un support spécifique au stockage mais un inconvénient majeur d'un système "homebrew" (utilisant des scripts ou divers composants logiciels) est le manque de ressources dédiées à la maintenance et au dépannage.

Après avoir examiné de nombreuses solutions, nous avons constaté que BackupChain se démarque car il gère très bien tout cela, à un prix très bas. Combiné avec les plans de sauvegarde sur le cloud du serveur offerts par BackupChain, on peut facilement sauvegarder des machines virtuelles sur le cloud en quelques minutes à une fraction du coût. Un grand avantage est que vous pouvez également configurer un emplacement de sauvegarde à distance dans un autre bureau que vous possédez et relier les bureaux ensemble, sauvegarder de l'un à l'autre. BackupChain comprend les outils dont vous avez besoin pour faire tout cela avec son composant de serveur cloud sécurisé inclus dans le logiciel.

Le coronavirus traité avec succès dans les hôpitaux de New York

Il semble que les nouvelles du traitement réussi des patients atteints de coronavirus en Chine (voir mes messages précédents) a atteint notre pays. À New York, les hôpitaux utilisent maintenant de l’acide ascorbique comme traitement supplémentaire, bien qu’à des doses plus faibles qu’en Chine, mais donné plusieurs fois par jour.

Voir l’article du New York Post à https://nypost.com/2020/03/24/new-york-hospitals-treating-coronavirus-patients-with-vitamin-c/

Citation de l’article:
Le Dr Andrew G. Weber, pneumologue et spécialiste des soins intensifs affilié à deux établissements de santé Northwell à Long Island, a déclaré que ses patients souffrant de soins intensifs atteints du coronavirus reçoivent immédiatement 1 500 milligrammes de vitamine C par voie intraveineuse.

...
« Les patients qui ont reçu la vitamine C ont fait sensiblement mieux que ceux qui n’ont pas eu la vitamine C, » il a dit.

Voilà, il y a des médecins ouverts d’esprit. Le défi est de les trouver et de les avoir près de chez vous lorsque la maladie grave frappe ....

Pendant ce temps, l’International Society for Orthomolecular Medicine at https://isom.ca/ a publié une série d’articles et de vidéos sur le traitement de la vitamine C du sujet du coronavirus :

PRÉVENTION ORTHOMOLÉCULAIRE ET TRAITEMENT DE LA NOUVELLE INFECTION CORONAVIRUS COVID-19

VITAMINE C POUR LE TRAITEMENT DU CORONAVIRUS (COVID-19)

IV VITAMINE C POUR L’UTILISATION D’HÔPITAL POUR COVID-19

et connexe: AN ORTHOMOLECULAR APPROACH TO PREVENTING AND TREATING INFLUENZA

Convertir Windows en machine virtuelle : Serveur 2019, 2016, Windows 10

Vous cherchez un outil pour convertir Windows 10 en une machine virtuelle (VM) ou un serveur Windows en une machine virtuelle ? Dans ce post, nous allons regarder un outil qui fait ce travail très facilement.

Convertir Windows 10 et Windows Server 2019 en une machine virtuelle

Pour convertir le disque du système d'exploitation ou en fait n'importe quel disque en disque machine virtuel, vous devez utiliser BackupChain. Créez une nouvelle tâche de sauvegarde (c'est ce qu'on appelle la sauvegarde là-bas parce que vous pouvez utiliser cette fonctionnalité à des fins de sauvegarde ainsi, tuer deux oiseaux avec une pierre), sélectionner P2V ou de sauvegarde de disque de niveau sectoriel. Même si votre ordinateur a plusieurs disques, ils seront manipulés simultanément et la conversion sera cohérente les uns aux autres, de sorte que toutes les données sont cohérentes sur les deux disques, traitées pour refléter le point exact dans le temps pour les deux.

Convertir Windows en VHD, VHDX, VMDK et VDI

La conversion a plusieurs choix. Vous pouvez convertir Windows en disques VHD, VHDX, VMDK et VDI. VHD et VHDX sont pour Hyper-V. VMDK peut être utilisé dans VMware ESX / ESXi, VMware vSphere, VMware Workstation, et VMware Player. VDI est le format utilisé dans VirtualBox. C'est ainsi que vous pouvez créer une sauvegarde pour VMware Workstation ou une sauvegarde pour Hyper-V.

Sauvegardez ou convertissez Windows en machine virtuelle ? Les deux !

La grande chose à propos de BackupChain est qu'il peut faire tout cela automatiquement sur un calendrier, de sorte que vous pouvez convertir votre serveur Windows sur un calendrier une fois par jour ou aussi souvent que vous le souhaitez. Pas de script, pas de maux de tête! Les fichiers VHD que BackupChain crée peuvent être branchés sur Hyper-V, VMware ou VirtualBox et d'autres plates-formes pour démarrer votre PC ou serveur comme une machine virtuelle en cas de besoin.

Bonus: Convertir de la machine virtuelle au disque physique

BackupChain n'est pas seulement un convertisseur VM et une solution de sauvegarde, il peut également faire l'inverse: vous pouvez convertir un VM en un disque physique. Vous pouvez copier anc convertir un VHD en un disque physique, ou tout autre format, à tout moment, et aussi via un calendrier si nécessaire.

Que faire lorsque les employés résistent au changement

Il y a des moments où des changements brusques et massifs sont essentiels à la survie d'une organisation. Cependant, pour que la haute direction réussisse à mettre en œuvre un changement radical, le soutien de la main-d'œuvre est crucial. Malheureusement, des changements substantiels sur le lieu de travail entraînent de nombreuses questions, qui restent pour la plupart sans réponse. De plus, lorsqu'ils sont confrontés aux inconnus, les humains ont tendance à être anxieux et craintifs. Ces craintes peuvent être paralysantes et contre-productives pour l'organisation et doivent donc être prises en compte bien à l'avance. Si la haute direction néglige cet important facteur, la résistance des employés peut devenir le principal obstacle au programme de changement de l'entreprise.

Stratégies pour contrer la résistance des employés au changement

Chew, Cheng et Petrovic-Lazarevic (2006) ont étudié la résistance au changement dans le secteur de la restauration et appliqué la stratégie suivante pour mettre en œuvre le changement. Le changement doit être mis en œuvre en utilisant une approche en trois étapes comprenant une étape de dégel, une étape mobile et une étape de recongélation. Premièrement, le statu quo est remis en question au stade du dégel.
Au cours de la phase de dégel initial, la direction doit «vendre» le problème aux employés. Il est essentiel d'engager un dialogue intensif avec la main-d'œuvre pour découvrir les besoins, les craintes et les insatisfactions des employés. De plus, il est primordial que la main-d'œuvre participe à l'élaboration du changement lui-même. En suscitant et en incorporant la contribution des employés dans un programme de changement, plusieurs défenses des employés sont facilement désarmées. Tout d'abord, les employés sont écoutés et se sentent donc importants. Exprimer leurs opinions les aide à identifier leurs peurs. Les gens se rendent souvent compte que leurs craintes sont pour la plupart déraisonnables et exagérées lorsqu'ils ont la possibilité de décrire pleinement le pire résultat qu'ils pensent que le programme de changement pourrait provoquer. Enfin, en façonnant la nouvelle idée, les employés ajoutent au programme de changement de nouvelles informations que la haute direction peut ne pas avoir. En intégrant ces suggestions aux employés, la direction bénéficie de points de vue et de solutions supplémentaires, mais tire également parti de l'adhésion des employés.
L'étape mobile est une phase de transition elle-même, semblable à ce que Bridges (2003) appelle la «phase neutre». Au fur et à mesure que le changement est mis en œuvre, il est important de recueillir les nouvelles idées des employés et de les mettre en œuvre. Étant donné que les employés seront les plus touchés par les nouveaux changements, ils devraient trouver un compromis avec la direction pour s'assurer que tous leurs besoins sont satisfaits et les craintes sont neutralisées.
Enfin, après la mise en œuvre des changements, le nouvel environnement doit devenir le statu quo de demain. L'étape de recongélation est le moment où la direction et le personnel devraient réfléchir à la façon dont le changement a été mis en œuvre et à son évolution. Au cours de cette étape, la main-d'œuvre doit s'habituer au changement et redevenir pleinement productive. La direction doit savoir si le programme de changement a affecté négativement les employés et prendre immédiatement des mesures pour résoudre les problèmes en suspens. Cela devrait en outre permettre l'acceptation du programme de changement et aider les employés à s'adapter au nouvel environnement.
Un autre ensemble de stratégies a été étudié par Mealiea (1978). Les suggestions de Chew, Cheng et Petrovic-Lazarevic (2006) peuvent sembler trop simplistes pour certains praticiens. En suivant l'analyse de Mealiea, les praticiens peuvent éviter plusieurs écueils lors de la mise en œuvre d'un changement organisationnel. Mealiea déclare que la résistance est plus probable lorsque l'une des trois conditions est remplie. La résistance peut survenir lorsque les employés ne connaissent pas les faits ou lorsque les conséquences ne sont pas perçues comme familières aux employés. Lorsqu'il est difficile pour les employés de s'identifier au changement ou à l'agent de changement, cela peut également entraîner une plus grande résistance au changement. La clé, selon Mealiea, est que le changement soit initialement recherché par l'employé plutôt que par la direction.
Mealiea (1978) suggère que toutes les informations pertinentes doivent d'abord être partagées avec tous les employés. Il est important que la main-d'œuvre ait accès aux mêmes informations et ne se sente pas «hors du circuit». Ensuite, la main-d'œuvre doit participer activement au processus de changement. Ces deux étapes initiales aident à réduire l'anxiété et la colère et à faire sentir et réaliser aux employés qu'ils contrôlent la situation. Étant donné que les niveaux de productivité ont tendance à être surchargés sur le marché concurrentiel actuel, il est important de donner suffisamment de temps aux employés pour s'adapter à la nouvelle situation sans pénalités. Par exemple, les employés qui sont payés par commission ou par d'autres mesures liées à la production devraient recevoir un salaire spécifique pendant la période de changement.
Le programme de changement doit être divisé en très petites étapes, de sorte que chaque étape soit simple et perçue comme raisonnable et non menaçante. De plus, chaque petite étape réussie doit être «célébrée». Cela contribue à son tour à remonter le moral des employés pour les changements à venir.
Peu importe la qualité des promesses du nouveau programme de changement, le moment doit être le bon et le changement doit être compatible avec l'environnement organisationnel existant. Une tentative de changer trop tôt peut être vouée à l'échec car l'organisation doit d'abord «désapprendre» les anciennes méthodes avant et elle peut apprendre les nouvelles. C'est une autre raison pour laquelle Mealiea (1978) recommande de diviser les programmes de changement en plusieurs étapes, car chaque étape peut être utilisée pour déplacer lentement la main-d'œuvre dans la bonne direction sans trop perturber les processus en cours.
En outre, la direction doit rechercher et responsabiliser les leaders informels au sein de l'organisation et en faire des agents de changement. Surtout dans les grandes entreprises, les dirigeants informels au niveau fonctionnel peuvent avoir plus d'influence sur la main-d'œuvre que les dirigeants formels, qui peuvent sembler trop éloignés pour réussir à persuader la main-d'œuvre. Étant donné que chaque processus de changement a le potentiel de nuire plutôt que de bien, les employés devraient avoir une voie d'appel formelle, en cas d'insatisfaction avec le programme de changement. Les employés devraient pouvoir contourner la hiérarchie et adresser leurs problèmes directement aux niveaux supérieurs de l'organisation s'il existe des obstacles à la communication au niveau fonctionnel les empêchant d'exprimer leurs opinions et suggestions. Cette suggestion aborde les problèmes potentiels de politique et de boycott au sein de l'entreprise qui doivent également être traités avant le lancement d'un programme de changement.

lecture recommandée

Bridges, W. (2003). Managing Transitions (2 ^e éd.). Cambridge, MA: Persée.
Chew, MM, Cheng, JS, Petrovic-Lazarevic (2006). Rôle du gestionnaire dans la mise en œuvre du changement organisationnel: cas de l'industrie de la restauration à Melbourne. Journal of Global Business and Technology, 2, 58-68.
Mealiea, LW (1978). Comportement appris: la clé pour comprendre et prévenir la résistance des employés au changement. Group & Organization Studies, 3, 211-226.

Risques de mousse pulvérisée, dangers, odeur, odeur: cette isolation est-elle toxique?

L'isolation en mousse pulvérisée est une industrie en plein essor. C'est un énorme générateur d'argent et là où il y a beaucoup d'argent à faire, il y a beaucoup de lavage de cerveau en cours - une énorme machine de marketing qui est plus grande que ce que l'on peut comprendre.
Naturellement, vous ne trouverez pas grand-chose en ligne sur les risques, les inconvénients et surtout les risques pour la santé de la mousse pulvérisée. En d'autres termes, la machine marketing est si puissante que la vérité a été effacée d'Internet. Tout ce que vous avez à faire est de publier suffisamment de propagande pour pousser tout sur Google à la page 2. (Presque personne ne clique sur la page 2…) Même les forums sont contrôlés directement ou indirectement par l'industrie: par les fabricants eux-mêmes, par les installateurs et les les meilleurs gadgets sont des organisations et des publications créées dans le seul but de promouvoir des produits spécifiques, en utilisant des noms discrets, tels que la `` science de la construction '' (vous avez remarqué que j'ai changé un peu le nom, n'est-ce pas :)), 'bien construction de logements », etc.
Il y a donc ces gars qui écrivent des articles, prétendant être une autorité dans quelque chose, comme `` comment construire de grandes maisons '', `` comment bien isoler votre plafond cathédrale '', etc. dans un cadre de type infopublicité. Le message marketing est masqué sur plusieurs étapes. Les spécialistes du marketing savent que vous «triangulerez» pour vous assurer que vous achetez la «bonne chose» pour votre maison. Par triangulation, je veux chercher plusieurs sources d'informations indépendantes décrivant la même chose. C'est pourquoi il est crucial pour l'industrie d'attirer les universités et les organisations de recherche apparemment indépendantes qui se concentrent sur les problèmes de construction de maisons. En réalité, beaucoup d'argent est échangé sous la table pour s'assurer que certaines technologies sont mises en évidence et recommandées par «l'expert». Naturellement, la mousse pulvérisée est en tête de liste, car elle implique d'énormes marges de profit pour toutes les personnes impliquées. Et c'est parce que les gens croient qu'ils vont économiser beaucoup d'argent. D'où vient cette croyance? Il est façonné par beaucoup de marketing.
Sur Internet et dans diverses publications imprimées, la mousse pulvérisée est considérée comme la chose parfaite à faire lorsque vous rénovez ou construisez une nouvelle maison. Fondamentalement, l'industrie a pris un matériau de construction à bas prix (isolation en fibre de verre) et l'a remplacé par une alternative plus performante, très chère et potentiellement toxique pour la santé humaine sous l'égide du `` bâtiment vert ''. Rien dans la mousse pulvérisée n'est vert: vous n'économisez pas vert (dollars) en l'achetant car il coûte beaucoup plus cher que toutes les autres options d'isolation, et ses économies potentielles à long terme sont surestimées. D'un point de vue écologique, la dernière chose que vous voudriez, ce sont des produits à base de pétrole polluant l'environnement. Mais tout cela a du sens pour l'installateur qui vous promet d'énormes économies d'énergie et cite une somme incroyable pour le projet, sans vous dire la vérité sur ce dans quoi vous vous embarquez vraiment. Peut - être que si la mousse pulvérisée était une substance naturelle sans dégazage, sans produits chimiques nocifs et recyclable, mon point de vue et mon opinion à ce sujet seraient différents; cependant, l'industrie n'a aucune raison de rendre la mousse pulvérisée moins toxique, car personne ne connaît vraiment les risques pour la santé de toute façon. Vous ne le verrez pas à la télévision, vous ne l'entendrez pas à la radio pour une bonne raison. Tout est payé. L'industrie s'assure qu'aucun média grand public ne signalera quoi que ce soit de négatif. Eh bien, c'est très similaire dans la plupart des industries, n'est-ce pas? Lorsque toutes les grandes stations sont contrôlées par l'entreprise, il n'y a pas beaucoup de presse gratuite pour commencer.

Qu'est-ce que l'isolation en mousse pulvérisée

Consultez cet article Produits chimiques en mousse de polyuréthane pulvérisée: Comment peut-on considérer un produit aussi toxique comme vert? ( http://www.treehugger.com/green-architecture/chemicals-spray-polyurethane-foam-how-can-something-so-toxic-be-considered-green.html ) Il décrit les principaux composants chimiques de la mousse pulvérisée . L'odeur type de peinture de la mousse pulvérisée provient des isocyanates, qui sont très réactifs et connus pour causer le cancer et d'autres problèmes de santé.
La mousse pulvérisée est généralement mélangée sur place (!) Contrairement à votre matelas IKEA ou à votre planche XPS rose (polystyrène extrudé) qui proviennent d'environnements d'usine bien contrôlés, les installateurs de mousse pulvérisée mélangent les produits chimiques sur place à l'extrémité de leur pistolet à mousse lorsque les produits chimiques sont projetés et heurtent le mur ou le plafond. C'est pourquoi ils doivent porter une protection complète du corps, évidemment, car ce type de gaz est extrêmement toxique.

La mousse pulvérisée est-elle toxique?

Mais, nous dit-on, "le dégazage est terminé après les 24 premières heures et il est sûr d'entrer dans votre maison".
Tout comme IKEA vous dit de ventiler le matelas pendant 3-4 jours pour qu'il "retrouve sa forme", ce qui est insensé, car le matelas enroulé reprend instantanément sa forme. C'est le dégazage des produits chimiques nocifs qui est le problème. Soit dit en passant, les cartes XPS dégagent également du gaz pendant un certain temps. Pourquoi y a-t-il un dégazage?
Lorsque les produits chimiques qui composent la mousse sont mélangés dans une usine, dans un environnement bien contrôlé, certains déséquilibres entre deux paires de produits chimiques (disons que vous avez trop d'A ou trop B) laissent des produits chimiques réactifs à l'intérieur du matériau . En d'autres termes, A et B doivent se connecter complètement, mais certains A se sont échappés et maintenant il y a trop de B, ou vice versa, et maintenant B est piégé à l'intérieur de la mousse. Les isocyanates peuvent se coincer dans la mousse et réagir lentement avec l'humidité de l'air ou d'autres produits chimiques contenus dans la mousse. Lentement, ces substances sont rejetées dans l'air ambiant… pas seulement pendant 24 heures; plutôt, de nombreuses années.

Qu'est-ce qui aggrave les choses, qu'est-ce qui peut mal tourner?

Parce qu'il est impossible de mélanger parfaitement les produits chimiques sur place et qu'il est impossible de contrôler l'environnement, le déséquilibre est presque certain de se produire. En d'autres termes, votre mousse pulvérisée puera, peut-être pas assez pour que vous la sentiez; cela dépend de la personne. Mais le dégazage est susceptible de se poursuivre indéfiniment à différents niveaux.
Les produits chimiques sont censés être maintenus dans une certaine plage de température et de pression. L'air environnant sur le site du projet doit être dans une certaine plage de températures et d'humidité. Trop ou trop peu de l'un ou de l'autre provoquera des réactions chimiques différentes. Le bois sur lequel la mousse pulvérisée est pulvérisée doit également être sec et chaud dans certaines plages. La maison elle-même doit être bien ventilée pendant le processus et pendant 24 heures après. Donc, comme vous pouvez le voir, nous n'avons même pas abordé la complexité de ce sujet chimique, mais simplement énumérer quelques dépendances illustre que les choses ne sont pas aussi simples qu'elles sont présentées par l'industrie et les installateurs de mousse pulvérisée.
Ensuite, pendant l'application, la mousse pulvérisée peut ne pas bien adhérer pour de nombreuses raisons. Ou il est appliqué trop épais. Ou il est appliqué en couches et une couche ne colle pas au puits suivant. Ou une couche n'est pas autorisée à refroidir et la seconde est appliquée trop tôt, ce qui emprisonne à nouveau les produits chimiques à l'intérieur de la mousse. Beaucoup de choses peuvent mal tourner et presque personne ne vous en dira beaucoup car il y a tout simplement trop d'argent dans le jeu, alors ne vous attendez pas à l'honnêteté de cette industrie.
L'industrie préfère blâmer l'installateur pour tout. Tout comme si vous achetez des fenêtres merdiques qui fuient dès le premier jour, elles blâmeront également votre installateur. Si votre voiture n'a pas duré plus de 100 000 miles, c'est évidemment votre faute; c'est votre style de conduite, etc. Les excuses sont nombreuses et ce n'est en aucun cas la faute du constructeur.

Pourquoi je ne recommande pas la mousse de pulvérisation

Un de mes amis a dit un jour: «pensez à la théorie du complot la plus bizarre sur la façon dont X pourrait exploiter les gens. Il est probable qu'ils le font déjà et bien pire que cela, car ils avaient aussi beaucoup plus de temps et de ressources pour réfléchir à des moyens de le couvrir ''. Lorsque vous élevez des enfants, votre esprit doit être en mode négativité. Vous ne pensez pas que «tout va bien», vous pensez toujours au pire des scénarios. Ils enfonceront leur doigt dans la prise électrique, avaleront la pièce sur le sol, mettront la peinture au plomb dans leur bouche, avaleront le jouet, etc. Un peu de cette pensée catastrophique ira loin lorsque vous rénoverez ou construirez un nouveau Accueil.
Imaginez que toute la maison pue comme une usine de peinture. Imaginez que vous et vos enfants souffriez tout le temps de maux de tête. Imaginez vos enfants courir en bas au milieu de la nuit, se sentir malade avec une migraine, tousser, vous dire que ça pue là-haut et qu'ils ne peuvent pas dormir.
Imaginez des gens qui viennent chez vous et remarquent l'odeur intense et douce de la peinture.
Maintenant, vous commencez à penser… merde! Que faisons-nous ensuite?
Tirez la cloison sèche, ce qui coûte des dizaines de milliers à installer. Commencez à gratter entre chaque poteau ou solive de toit. Sac tout. Poncez le bois pour obtenir les plus petits morceaux. Imaginez combien de travail cela va représenter. Peut-être 100 à 300 jours-homme pour une maison ou plus. Imaginez que la cloison sèche doit être suspendue à nouveau, combien cela vous coûtera-t-il?
L'élimination est possible avec la mousse à cellules ouvertes, qui est douce, mais la mousse à cellules fermées est vraiment dure et difficile à enlever ou à gratter. C'est dur comme une pomme de terre, bonne chance pour essayer de l'enlever.
Alors que la mousse à cellules ouvertes sent la peinture, la mousse à cellules fermées a une odeur de poisson pourri.
Mais de toute façon, les odeurs sont absorbées par les matériaux environnants, qui sont les poteaux, les poutrelles de toit, les revêtements, les panneaux, etc. Peut-être pouvez-vous les peindre pour minimiser les odeurs, peut-être devrez-vous retirer toute la charpente de votre maison.

Pire scénario

Vous devrez peut-être démolir toute votre maison car il n'y a aucun moyen d'éliminer les produits chimiques.
Regardez cette vidéo d'une vraie famille ( https://www.youtube.com/watch?v=nPxg9IlYnWg intitulée «Demilec Sealection 500 Open Cell Spray Foam Nightmare Odor») souffrant d'une installation de mousse en spray qui a mal tourné. Ils ont dû démolir la moitié de leur maison!
Ce ne sont pas des exceptions. Ce qui est exceptionnel dans cette histoire, c'est qu'elle est apparue dans les journaux télévisés! Ce qui se passe là-bas, c'est que beaucoup de gens sont malades de la mousse pulvérisée dans leur propre maison et ne le savent pas encore parce qu'ils n'ont jamais pensé que c'était la mousse pulvérisée qui la provoquait. Peut-être qu'ils ne savent même pas que leur propriété contient de la mousse pulvérisée derrière la cloison sèche. Et lorsque vous contactez des fabricants et des installateurs au sujet des odeurs et des dangers de la mousse pulvérisée, qu'obtenez-vous? Un mur de déni!
Soit ils ne sentent rien, soit ils vous disent «tous les matériaux dégagent une odeur» qui est «inoffensive».
Bonne chance pour combattre seul une industrie de plusieurs milliards de dollars!
Donc, même si la probabilité que le pire des cas (destruction d'une maison) vous arrive est de 1: 10 000, cela vaut-il la peine de prendre le risque et de perdre des centaines de milliers de dollars ET de mettre votre santé et celle de votre famille en danger?
Et, si le risque d'être malade lentement sur une décennie est peut-être de 1: 100, voudriez-vous y mettre un dollar? Souhaitez-vous risquer divers problèmes de santé à long terme, y compris le risque de cancer, simplement pour économiser quelques dollars sur votre facture de chauffage et de climatisation?
Si vous me demandez, les risques l'emportent sur tous les avantages potentiels. Et n'oublions pas que la mousse pulvérisée n'est pas bon marché pour commencer non plus.

Autres technologies avec lesquelles je travaille

Je travaille principalement sur Windows Server et la sauvegarde Windows Server Hyper-V. Une grande partie de mon temps est consacrée à diriger une petite équipe de développeurs, qui se concentre sur les technologies liées aux logiciels de sauvegarde.

Exécution d'Hyper-V dans une machine virtuelle

En bref: c'est possible et ça marche!
Attention: vous avez besoin d'un bon poste de travail ou d'un bon serveur… comme toujours.
Jetez un œil aux instructions:
Installez VMware Workstation et créez une machine virtuelle. Assurez-vous de ne pas démarrer!
Ajoutez les informations suivantes au fichier * .VMX de la nouvelle machine virtuelle:

 mce.enable = "TRUE"
 hypervisor.cpuid.v0 = "FAUX"
 vhv.enable = "TRUE" 

Ensuite, démarrez la machine virtuelle, installez Windows et vous avez terminé!
Fondamentalement, cela ne fonctionnera probablement pas avec Hyper-V en tant qu'hôte, comme nous l'avons essayé, mais VMware Workstation 8, 9 et 10 fonctionnait très bien.
Si vous prévoyez d'héberger plusieurs machines virtuelles Hyper-V sur VMware et d'ajouter des machines virtuelles à l'intérieur de celles-ci, notez que vous aurez besoin d'un bon PC pour commencer. Beaucoup de RAM rapide est un must et un bon RAID à bandes ou un disque dur SSD super rapide vous aidera certainement!
Pour exécuter des tests logiciels et similaires, c'est un scénario très utile. Bien sûr, certains administrateurs informatiques gémiront que c'est un scénario non pris en charge, mais nous, chez BackupChain, aimons expérimenter des choses.
L'innovation implique un risque d'échec, mais nous aimons nous concentrer sur le succès 😉
Avez-vous un logiciel de sauvegarde pour votre serveur? Vous devriez.... L'un des meilleurs logiciels de sauvegarde Hyper-V est naturellement celui que j'ai recommandé.

Innovation: comment l'encourager et la pérenniser dans votre entreprise

Le processus de transformation organisationnelle peut être soutenu pratiquement indéfiniment en encourageant l'innovation dans toute l'organisation. Idéalement, les organisations peuvent bénéficier d'un afflux permanent de nouvelles perspectives et idées qui conduisent à des produits et services nouveaux et améliorés. Sans innovation, il peut être difficile, voire impossible, de soutenir une entreprise pendant très longtemps. Wynett (2002) énonce six recommandations différentes pour favoriser l'innovation qui peuvent être appliquées dans la plupart des secteurs industriels. Premièrement, il est important d'encourager ouvertement chaque individu à expérimenter sur le tas. En expérimentant, la main-d'œuvre investit une quantité raisonnable de ressources, telles que le temps de travail et les matériaux, pour proposer des améliorations ou même des suggestions complètement nouvelles. Il est important que les entreprises ne craignent pas de tels investissements et ne les perçoivent pas comme un gaspillage. Wynett souligne également qu'avant une telle expérimentation, tous les employés doivent accepter mentalement que la façon dont ils travaillent n'est peut-être tout simplement pas la meilleure. Cette idée doit être profondément ancrée dans la mentalité des gens avant qu'une expérimentation réelle et efficace puisse avoir lieu. Le principe sous-jacent est ici emprunté à la gestion de la qualité - l'amélioration continue - et il constitue la base d'une pensée innovante et créative. De plus, le timing est également très essentiel. Les efforts d'innovation doivent avoir lieu tout le temps, mais surtout lorsque l'entreprise se porte bien et dispose des ressources nécessaires pour investir. Enfin, Wynett suggère d'embaucher des étrangers pour apporter de nouvelles perspectives et ne pas oublier de récompenser les personnes qui enrichissent l'entreprise avec de bonnes idées et de nouvelles suggestions révolutionnaires.
Kotter (1996) suggère que la transformation peut être mieux soutenue lorsque la plupart des responsabilités de gestion et de leadership sont déléguées au personnel. La main-d'œuvre fonctionne mieux sous un contrôle et une supervision minimum et, par conséquent, toutes les interdépendances inutiles doivent être éliminées. Les employés devraient être autorisés à prendre des mesures lorsqu'ils estiment que le moment est opportun, sans processus bureaucratiques longs pour demander la permission en premier. Les organisations doivent s'adapter rapidement à l'évolution des demandes et se concentrer sur l'extérieur plutôt que sur l'intérieur de leur organisation. L'autonomisation des employés est également nécessaire pour accélérer le processus décisionnel général. Kotter suggère en outre de veiller à ce que les employés deviennent plus tolérants aux risques et désireux de tenter leur chance pour faire progresser l'entreprise. La peur de l'échec doit être gérée et lentement minimisée.
Dans une approche similaire, Bridges (2003) suggère de favoriser l'innovation en réduisant l'anxiété et en offrant une formation aux faiblesses individuelles. Souvent, les employés peuvent résister à la résolution d'un problème et essayer de le contourner plutôt que de le résoudre en raison d'un ensemble de compétences faible; par conséquent, en fournissant la formation nécessaire, un tel comportement peut être évité. L'anxiété et la peur sont également des obstacles majeurs à l'innovation. Pendant les périodes de transition, les attentes de productivité devraient être réduites pour contrôler l'anxiété et encourager l'expérimentation. Une fois l'élan créé et l'état d'esprit changé, l'entreprise devrait en tirer parti en modifiant les processus inefficaces dans toute l'entreprise.
Gray (2005) s'est concentré sur la manière de créer une telle dynamique. Il suggère que l'inertie peut être surmontée en traversant ces obstacles: perception, ressources, motivation et politique. Premièrement, la perception de la main-d'œuvre doit être modifiée: les suiveurs ont besoin d'une vision à suivre. Ensuite, des ressources doivent être fournies au besoin pour soutenir la nouvelle vision et le processus d'innovation. Gray suggère que la motivation soit mieux gérée en trouvant les leaders d'opinion locaux de chaque département et en les incitant à adhérer à la nouvelle vision. Le reste de l'effectif suivra alors automatiquement ce cours. Enfin, l'obstacle politique, qui est probablement le pire à gérer, est principalement enraciné dans les poches de pouvoir dans toute l'organisation, principalement par des personnes qui sont satisfaites du statu quo et sont donc les plus résistantes. Une voie possible à prendre pour briser ces poches de pouvoir est de diviser les équipes et de réaffecter régulièrement les rôles.
De Holan et Phillips (2002) ont constaté que le changement continu, comme il est nécessaire pour une organisation innovante, est généralement rendu possible par un leader charismatique au sommet qui peut motiver la main-d'œuvre et que les employés respectent. De plus, la culture organisationnelle est le prochain catalyseur fondamental de l'innovation continue. Les employés doivent être écoutés, aidés et pris en charge. La culture d'une organisation doit être telle que les employés puissent exprimer leurs problèmes ouvertement et recevoir de l'aide pour résoudre rapidement leurs problèmes. Leur rétroaction doit être recherchée et valorisée; ainsi, les employés doivent être respectés et activement impliqués dans les affaires quotidiennes et le processus décisionnel. Une organisation bureaucratique et hiérarchique peu soucieuse des besoins et perspectives individuels a donc très peu de chances de devenir innovante. La clé pour soutenir la transformation de l'organisation est d'augmenter l'autonomie de tous les employés et de développer un engagement fort envers l'entreprise.
Pullen (1993) a une suggestion plus peu orthodoxe de faire revivre les comportements innovants au sein des organisations. Pullen suggère de «choquer» intentionnellement et stratégiquement l'organisation. Il voit également que des niveaux d'engagement élevés sont nécessaires pour maintenir des niveaux de transition courts. À l'instar de Bridges (2003), il recommande de compléter la nouvelle vision organisationnelle par les compétences requises à chaque niveau pour s'assurer qu'il n'y a pas de résistance aux nouvelles idées en raison du manque de compétences. Parce que les organisations rigides souffrent davantage à long terme, les gestionnaires doivent prévoir où se trouvent les «points de rupture» dans l'organisation, puis choquer intentionnellement exactement ceux-ci à un moment opportun en modifiant l'environnement organisationnel.
Les auteurs ci-dessus ont principalement un thème commun de suggestions. Afin de soutenir l'innovation et la transformation, les organisations doivent être mises à plat, allégées et flexibles, afin de pouvoir s'adapter rapidement aux changements environnementaux. Pour y parvenir, il faut de l'expérimentation et un grand respect de la main-d'œuvre, combinés à une plus grande autonomie des travailleurs et une formation et une amélioration continues.

lecture recommandée

Bridges, W. (2003). Managing Transitions (2 ^e éd.). Cambridge, MA: Persée.

De Holan, PM, Phillips, N. (2002). Gérer en transition: étude de cas sur la gestion institutionnelle et le changement organisationnel. Journal of Management Inquiry, 11, 68-84.
Gray, SN (2005). Points de basculement: créer un élan pour un changement durable. Journal de développement organisationnel, 23, 71-78.
Kotter, JP (1996). Diriger le changement . Harvard Business Scholl Press.
Pullen, W. (1993). Chocs stratégiques: gérer le changement discontinu. The International Journal of Public Sector Management, 1, 30-40.
Wynett, C. (2002). Inspirer l'innovation. Harvard Business Review, 80, 39-49.

Autres domaines d'innovation

Comme exemple de la façon dont un logiciel innovant peut être, consultez mon article décrivant la sauvegarde Hyper V. Je travaille avec ce logiciel de sauvegarde et le recommande à tout le monde.

Motiver les développeurs de logiciels: une nouvelle tournure

Vous êtes à la recherche d'inspiration pour motiver votre personnel informatique, vos artistes ou vos designers? Eh bien, voici un article que j'ai écrit il y a quelque temps sur l'idée de gérer et de motiver les travailleurs du savoir un peu différemment.

La torsion est que vous voudriez «partager le gâteau» afin de motiver vos artistes vedettes à travailler encore plus dur.

Les entreprises sont-elles trop gourmandes pour partager leur capital? Peut-être…. Peut-être pas!

J'espère que vous apprécierez la lecture de mon article ci-dessous, intitulé «La gestion des travailleurs du savoir à l'avenir: transcender les accords de travail à la location en copropriété de capital intellectuel»

Abstrait

Les 50 dernières années ont provoqué une transformation majeure du paysage industriel. L'accent du gestionnaire est passé de la gestion de la technologie et de la fabrication au service et, finalement, à la gestion des connaissances. Internet a révolutionné la façon dont les affaires sont menées à travers les frontières et les cultures et il a également rendu les connaissances facilement disponibles. Les entrepreneurs ont désormais un moyen d'atteindre les marchés du monde entier à peu de frais. Cela les place dans une nouvelle position plus solide en raison des exigences de capital plus faibles pour créer une entreprise et a donné plus de symétrie de pouvoir de négociation aux travailleurs du savoir que par le passé. Les travailleurs du savoir sont donc différents et doivent être gérés différemment car ils ont tendance à être plus fidèles à leur profession plutôt qu'aux organisations pour lesquelles ils travaillent. Un défi majeur pour les gestionnaires des ressources humaines en dehors du recrutement et de la rétention des travailleurs du savoir est de trouver un moyen de les motiver. Ce document rejette les accords de travail pour compte et plaide plutôt pour des scénarios de partage des connaissances qui peuvent généralement aboutir à de meilleurs résultats pour toutes les parties prenantes.

introduction

Les avancées technologiques rapides du XX ^e siècle et les changements massifs du paysage politique mondial ont radicalement changé l'environnement de chaque organisation aujourd'hui. Avant et peu après la Seconde Guerre mondiale (WWII), la gestion était principalement axée sur l'efficacité de la fabrication, mais l'ouverture successive des marchés internationaux qui a conduit à une économie mondialisée a confronté l'organisation à des problèmes beaucoup plus complexes, tels que la gestion des facteurs humains, des cultures différentes et une augmentation de la concurrence (Wren, 2005). Même si le passage de l'excellence de la fabrication à l'excellence du service et de l'orientation nationale aux perspectives mondiales a commencé après la Seconde Guerre mondiale, l'adaptation de la direction à ces forces changeantes reste un processus continu.
Plusieurs mécanismes d'adaptation ont été déployés par les gestionnaires pour faire face aux nouveaux risques et dynamiques des environnements organisationnels complexes d'aujourd'hui. Certains de ces mécanismes d'adaptation ont échoué et certains ont fonctionné dans le passé mais ne continueront pas de fonctionner à l'avenir car les hypothèses sous-jacentes ne sont plus évaluées. La diversification, par exemple, a longtemps été présentée comme un outil prometteur de gestion des risques; cependant, l'effondrement économique récent et l'échec de dizaines d'institutions financières dans le monde indiquent que la diversification a peut-être été trop importante après tout. Drucker (2006) a suggéré que les organisations ne peuvent être efficaces que si elles se concentrent sur une seule tâche. En diversifiant, comme l'a déclaré Drucker, la capacité de performance de l'organisation est détruite. Les explications possibles de ce résultat contradictoire sont les coûts de commutation plus élevés entre les activités simultanées au sein de l'organisation ainsi que les frais administratifs supplémentaires liés à la gestion de plusieurs projets.
À mesure que l'environnement organisationnel se complique, les organisations ont réagi en collectant davantage d'informations. Drucker (2006) a cependant critiqué le fait que le plus souvent, les entreprises n'utilisaient les informations que pour retracer le passé plutôt que de baser l'action future sur elles. Aujourd'hui, le volume considérable d'informations collectées et d'en tirer des conclusions de qualité constitue un défi supplémentaire pour la direction. Plutôt que de simplement répondre à l'information, les organisations de demain devront être conçues autour de l'information et créer de la valeur et de la richesse pour survivre (2006). L'une des informations essentielles qu'une organisation doit surveiller en permanence est l'ensemble des hypothèses sous-jacentes autour desquelles l'organisation a été construite.
Drucker (2006) a également affirmé que les crises commerciales proviennent souvent du fait que les organisations ont été construites sur des hypothèses qui ne sont plus valables. Les entreprises doivent donc constamment réaffirmer que leurs hypothèses sont toujours valables et réviser leur structure interne pour s'adapter aux changements de leur environnement lorsque cela devient nécessaire. Cette forme d'adaptation intelligente que Drucker privilégie peut être interprétée comme une forme de pensée critique organisationnelle et de conscience de soi.
En tant que grand penseur dans le domaine de la gestion et consultant en exercice, Drucker s'est rendu compte que le facteur humain est devenu plus important que jamais. En raison de la transition des travailleurs tactiles aux travailleurs du savoir, la relation entre la direction et la main-d'œuvre doit passer du commandement et du contrôle au leadership par l'autonomisation des employés. La principale critique de Drucker est que les gestionnaires ont tendance à être trop isolés de leur personnel et ne passent pas assez de temps à communiquer avec leurs employés. Le fait de ne pas écouter les employés explique pourquoi les managers ont du mal à établir des relations de confiance avec leur personnel et ont donc du mal à motiver leurs équipes. Bien que ces forces internes aux organisations devront être gérées de façon appropriée, plusieurs forces externes auront également une incidence sur la discipline de gestion des ressources humaines de l'avenir.
Les organisations futures seront exposées à des degrés et des fréquences de changement plus élevés (Aghazadeh, 2003). La concurrence enracinée dans la mondialisation et la technologie continuera de s'intensifier et les entreprises mettront davantage l'accent sur la création de capital intellectuel. En outre, comme de nombreuses organisations chercheront à accroître leur rentabilité par la croissance et la consolidation, la nouvelle économie du savoir devra trouver de nouvelles façons de nourrir et de protéger le capital intellectuel à la lumière de ces développements (2003). Afin de faire face à ces forces organisationnelles qui ont commencé à se constituer au cours des deux dernières décennies, une nouvelle forme d'organisation est apparue. Les organisations virtuelles, propulsées par la technologie et la communication à faible coût, ont apporté un certain soulagement à ces forces mais aussi plusieurs nouveaux défis.
Les organisations virtuelles ont déjà commencé à influencer les pratiques managériales et leur impact se renforcera certainement en raison de leur large déploiement, en particulier sous forme hybride, c'est-à-dire les organisations traditionnelles qui ont des composants virtuels. Une forme hybride est la virtualisation partielle des bureaux traditionnels appelés télétravail ou télétravail (Sparrow & Daniels, 1999). Au tournant du millénaire, les entreprises ont réalisé que la technologie peut entraîner plusieurs économies de coûts et flexibilité, même dans les bureaux traditionnels. Le télétravail réduit ou élimine les temps de trajet et donne une plus grande autonomie de travail aux travailleurs. Les travailleurs peuvent économiser de l'argent en dépensant moins pour les déjeuners et les vêtements et en profitant de moins de stress lié au travail. Malheureusement, la virtualisation a également entraîné des effets secondaires négatifs, tels qu'une augmentation des heures de travail, des niveaux plus élevés de stress lié au domicile et un changement dans les relations sociales entre les membres de l'équipe (1999). Sparrow et Daniels ont constaté que la capacité des individus à s'adapter à l'environnement de travail à domicile variait considérablement et que le travail à domicile exigeait des compétences différentes du travail de bureau traditionnel. L'impact semble cependant être plus fort sur les organisations et les entrepreneurs purement virtuels, car les télétravailleurs ne passent généralement qu'une partie de leur temps à la maison et la majorité au bureau. Il a été constaté que les environnements de travail virtuels favorisaient la routinisation, des heures plus longues, une augmentation des exigences de travail, une clarté du rôle diminuée, de mauvaises conditions de travail physiques, moins d'opportunités de carrière et moins de soutien social de la part des collègues.
Bon nombre de ces effets négatifs diminueront en raison des améliorations technologiques et des compétences informatiques des travailleurs à l'avenir; cependant, les départements des ressources humaines devront trouver des moyens de motiver et de former les travailleurs à devenir productifs dans des environnements virtuels. La mise en place d'organisations virtuelles peut être un excellent outil pour bénéficier de la mondialisation. Par exemple, les entreprises peuvent réduire leurs frais de déplacement et bénéficier de taux de main-d'œuvre plus bas et d'opérations ininterrompues en dispersant leur main-d'œuvre dans le monde entier. Étant donné que les concurrents établiront facilement des organisations virtuelles pour saisir de telles opportunités, ignorer ou contourner les environnements de travail virtuels ne sera plus une option à l'avenir, comme cela peut être le cas actuellement; les gestionnaires devront plutôt réfléchir à leurs styles de gestion et à leurs compétences en communication et trouver de nouvelles façons améliorées de gérer l'environnement de travail sans communication en face à face.
Une autre tendance qui affecte la gestion des ressources humaines est que l'économie américaine est progressivement passée de la fabrication aux services. En 1970, 27% des travailleurs étaient employés dans le secteur manufacturier, alors qu'au tournant du siècle, ce pourcentage était tombé en dessous de 15% (Konrad et Deckop, 2001). Parallèlement, le taux d'activité des femmes a doublé, passant de 31 à 63%. Konrad et Deckop ont également découvert que les systèmes de rémunération incitative ont gagné en popularité et que les pénuries de compétences continueront de menacer les entreprises américaines. En outre, l'externalisation augmentera même pour les petites et moyennes entreprises et la main-d'œuvre continuera de se diversifier (2001). Le passage de la fabrication au service dans l'industrie a entraîné un changement d'orientation de la gestion de la gestion de la technologie à la gestion des personnes. À quels nouveaux enjeux les managers de demain seront-ils confrontés et comment gérer le capital humain?
Internet représente un nouveau défi pour les organisations d'aujourd'hui. Comme prévu il y a longtemps par Ettorre et McNerney (1995), Internet a déjà renforcé le pouvoir de négociation des employés parce qu'Internet permet aux gens de devenir indépendants en réduisant les coûts pour les entrepreneurs et en les exposant aux marchés mondiaux. Les employeurs perdent leur emprise sur les employés car il existe de nombreuses opportunités de gagner de l'argent en tant qu'entrepreneur en ligne. Dans une certaine mesure et en créant certains types d'entreprises sur Internet, les gens n'auront plus du tout à travailler pour des organisations à l'avenir. La technologie a permis aux entrepreneurs d'atteindre des clients à l'échelle mondiale à un coût très faible et pour de nombreux types de produits et services, les entrepreneurs individuels sont désormais en concurrence directe avec les grandes sociétés multinationales. La possibilité pour les particuliers de concurrencer directement les sociétés constitue un grand risque pour de nombreux secteurs industriels; par conséquent, les gestionnaires devront trouver des stratégies pour protéger leurs entreprises ainsi que pour attirer et retenir les employés clés.
Avec la transition de la fabrication au service, plusieurs nouveaux types d'entreprises ont vu le jour et les industries de services professionnels existantes sont devenues des acteurs plus forts sur le marché. À mesure que ces sociétés de services professionnels, telles que les cabinets d'avocats, les concepteurs et les éditeurs de logiciels, deviendront de plus en plus courantes à l'avenir, la gestion des ressources humaines devra s'adapter à ces environnements d'entreprise à forte intensité de connaissances.
Les entreprises à forte intensité de connaissances se caractérisent par l'emploi de personnes ayant fait des études supérieures qui fournissent des services et des produits à forte intensité de connaissances (Teo, Lakhani et Brown, 2008). Il existe souvent un lien avec les connaissances scientifiques dans le domaine d'expertise de l'entreprise et les produits et services ont tendance à être personnalisés et fournis par des experts de l'entreprise. Une autre caractéristique importante des entreprises à forte intensité de connaissances est qu'elles s'engagent dans une interaction intensive avec leurs clients afin de fournir leurs services (2008). En raison du niveau d'interaction requis et de toutes les autres caractéristiques uniques des entreprises de services professionnels, la gestion des ressources humaines devra mettre davantage l'accent sur l'intelligence sociale de leur personnel. De plus, comme les entreprises à forte intensité de connaissances ont une structure interne et externe complexe, les services des ressources humaines doivent utiliser des systèmes de gestion de la performance qui obligent les employés à fixer des objectifs et à s'aligner sur l'environnement de l'entreprise. De plus, les employés de ces entreprises, les soi-disant travailleurs du savoir, devraient être reconnus et récompensés pour leurs contributions, en utilisant idéalement un retour d'information continu (2008).

Les travailleurs du savoir dans le présent

L'avenir apportera de nombreux nouveaux défis à la théorie et à la pratique de la gestion. Les trois principales tendances affectant la gestion des travailleurs du savoir sont probablement la mondialisation, la technologie et l'évolution démographique de la main-d'œuvre (Ruona, Lynham et Chermack, 2003). Le succès des travailleurs du savoir ainsi que des organisations dans lesquelles ils opèrent dépendra largement de leur capacité d'apprentissage. L'avantage compétitif de l'avenir proviendra donc probablement d'un développement supérieur des ressources humaines. Il devra être plus rapide, plus efficace et à travers les nations et les lieux. Les services des ressources humaines devront trouver des moyens d'apprendre et de produire des résultats plus rapidement. Comme le rythme des affaires sera encore plus rapide à l'avenir qu'il ne l'est aujourd'hui, la réactivité des organisations sera plus critique à l'avenir (2003). Cependant, les organisations ne peuvent être réactives que si leurs employés sont compris et motivés de manière appropriée.
L'ère de la connaissance telle que nous la connaissons aujourd'hui vient de commencer. Dans les économies développées après la Seconde Guerre mondiale, les travailleurs sont passés de l'agriculture à la fabrication, puis de la fabrication au travail basé sur les services. (Despres et Hiltrop, 1995). Dans les pays de l'OCDE, plus de 60% de la main-d'œuvre est employée par les industries de services (1995). Après la Seconde Guerre mondiale, la théorie de la gestion est passée des perspectives bureaucratiques et d'ingénierie aux concepts psychosociaux et humanistes avant d'atteindre finalement la notion de systèmes. Parallèlement, la révolution de l'information a stimulé la création de connaissances dans les industries.
Aujourd'hui, le savoir est souvent l'aspect majeur de la production et plutôt que d'être vendu, il est partagé; cependant, comme on le sait depuis le début des temps, il est impossible de séparer le savoir de celui qui l'a créé (Despres et Hiltrop, 1995). Outre l'inséparabilité des connaissances et des travailleurs, les ressources humaines devront promouvoir plusieurs pratiques de travail propres aux entreprises à forte intensité de connaissances. Les travailleurs doivent remettre en question la sagesse acceptée et être intuitifs, expérimentaux et bien informés sur tous les systèmes de l'entreprise. En outre, des systèmes d'incitation devraient être installés pour favoriser le partage des connaissances et des informations dans toute l'organisation. Une forme réussie de système d'évaluation qui s'est avérée atteindre ces objectifs prend en compte tous les points d'interface des travailleurs, tels que les supérieurs hiérarchiques, les pairs, les clients, ainsi que les subordonnés. Étant donné que plus de 50% de tous les travailleurs déclarent être mécontents de leur salaire et de leurs primes en général, les ressources humaines devront travailler sur ses régimes et améliorer le cadre à l'avenir (1995).
Plus récemment, Ehin (2008) a proposé une approche plus radicale pour résoudre le problème de gestion des travailleurs du savoir. D'un point de vue interdisciplinaire, Ehin a fait plusieurs observations qui sont cruciales pour la gestion et la compréhension des travailleurs du savoir. Ehin a noté que les travailleurs du savoir ne peuvent pas être gérés par des méthodes traditionnelles. L'analogie avec l'anthropologie est que tous les systèmes biologiques s'auto-organisent et que leur comportement s'adapte aux stimuli environnementaux. Ehin a souligné que les systèmes sociaux hiérarchiques sont créés par l'homme et ne soutiennent pas l'auto-organisation; par conséquent, la rigidité des systèmes hiérarchiques est enracinée dans leur incapacité à s'auto-organiser et à s'adapter aux environnements changeants. Lorsque les organisations promeuvent l'auto-organisation, alors Ehin, plus de capital social émergera de plus grandes interactions de groupe. Par conséquent, ces organisations bénéficient de davantage d'activités d'engagement et d'intrapreneuriat (2008).
Des études anthropologiques ont révélé qu'il y a 200000 ans, les humains vivaient dans des groupes autonomes avec des niveaux élevés de réciprocité où les membres étaient autonomes et dirigeaient de manière interchangeable en fonction de leur expertise plutôt que de leur grade ou de leur ancienneté (Ehin, 2008). Étant donné que toutes les interactions humaines reflètent les principes d'auto-organisation, il est nécessaire de promouvoir ces principes dans les organisations et de passer progressivement des moyens de contrôle hiérarchiques à l'autorégulation du groupe. Ehin prévoit que l'intensification du travail de connaissance à l'avenir conduira les organisations à redécouvrir les principes de l'auto-organisation; cependant, cette «non-gestion» de la main-d'œuvre du savoir dans la soi-disant ère du savoir nécessitera des compétences différentes de celles du cadre supérieur-subordonné commun dans les systèmes hiérarchiques. Alors que les entreprises tentent de déployer l'auto-organisation aujourd'hui, il existe de nombreux conflits internes en raison d'un décalage entre l'idéologie, la pratique et les systèmes de récompense. Compte tenu des observations d'Ehin, les organisations et la société sont-elles actuellement dans une phase de transition vers l'auto-organisation?
Les entreprises à forte intensité de connaissances existent depuis assez longtemps; cependant, principalement dans des secteurs particuliers, tels que le droit, la médecine, l'architecture, etc. Étant donné que l'ère du savoir commence à toucher la plupart des secteurs aujourd'hui et que les entreprises se consolident et se développent constamment, il devient plus difficile de motiver la main-d'œuvre. Le savoir, cependant, étant l'actif le plus important aujourd'hui pour de nombreuses organisations, doit être partagé; sinon, l'entreprise ne pourra pas en profiter. Mais comment les organisations peuvent-elles faciliter l'échange de connaissances? Apparemment, c'est l'un des principaux obstacles aujourd'hui et les services des ressources humaines peuvent faire beaucoup pour y remédier. Forstenlechner et Lettice (2007) ont constaté que les différences culturelles peuvent constituer un obstacle majeur et rendre l'échange d'informations et de connaissances très inefficace, en particulier dans les industries et les cultures où l'individualité était attendue dans le passé. Par exemple, dans le passé, les avocats et les médecins généralistes travaillaient seuls, mais à mesure que les forces de la concurrence augmentaient, ces cabinets médicaux et juridiques ont découvert des économies d'échelle et d'échelle dans la consolidation.
Cependant, la mentalité des associés n'a apparemment pas suivi cette tendance et les avocats ont tendance à rester individualistes (Forstenlechner & Lettice, 2007). Une grande partie de la gestion des connaissances échoue dans ces industries en raison du manque de temps, du manque d'incitations et de l'individualité des travailleurs. Dans les cultures individualistes, typiques des pays occidentaux qui obtiennent un faible score de collectivisme, il n'est donc pas surprenant que 74% des travailleurs des cabinets d'avocats ne se sentent motivés à partager leurs connaissances que si des activités de partage des connaissances sont prises en compte dans le système d'évaluation. La reconnaissance par les pairs et les récompenses ponctuelles, en revanche, ont enregistré des scores inférieurs avec respectivement 59% et 43% (2007). La volonté des individus de partager des informations est donc fondamentale pour le succès de l'entreprise et les entreprises doivent trouver des moyens de rééduquer le style de travail de leur personnel pour adopter le partage des connaissances. Les entreprises doivent créer des connaissances internes et un capital intellectuel pour survivre, mais elles ne pourront pas le faire si les travailleurs du savoir ne coopèrent pas. La sélection du personnel approprié et la motivation à partager les connaissances deviendront ainsi l'un des principaux défis pour les futurs départements et théoriciens des ressources humaines.
Adelstein (2007) a poussé le point à l'extrême avec son analogie en comparant le travailleur du savoir à Icare. Adelstein note que, alors que l'économie mondiale continue de changer et de croître ensemble, la fabrication se déplacera vers les pays du tiers monde et les pays dits du premier monde devront se démarquer par la qualité et la quantité des connaissances qu'ils possèdent et créent. Adelstein considère que la connaissance est un atout important et que l'organisation propriétaire doit être protégée contre le vol et l'utilisation abusive des connaissances. Cette idéologie est malheureusement très courante et se reflète dans les pratiques de la plupart des entreprises aujourd'hui. Un autre point de vue, qui n’a peut-être pas encore gagné en popularité dans la presse, est la notion opposée; l'organisation veut protéger et posséder ce qui est en fait la propriété du travailleur du savoir. Si les connaissances pouvaient être protégées en soi, il y aurait des instruments juridiques, en particulier des lois sur la propriété intellectuelle, similaires à la loi sur le droit d'auteur et les brevets, pour protéger ces connaissances. Il apparaît que notre société a reconnu la nécessité de protéger les investissements des inventeurs en leur accordant des brevets; cependant, en limitant explicitement la durée de vie des brevets à au plus 20 ans et en limitant la portée des appareils brevetables, la loi a mis en œuvre une politique visant à trouver un équilibre entre le maintien de forts niveaux de concurrence et la protection des inventeurs et des investissements dans une certaine mesure. On pourrait donc soutenir que les organisations peuvent avoir un intérêt dans les connaissances créées par les travailleurs du savoir, mais il ne devrait pas y avoir de revendication automatique en raison d'un simple emploi.
Reste alors à savoir si les organisations paient pour le travail accompli par les travailleurs du savoir ou pour le savoir qu'ils ont créé. La question rhétorique est alors où est la limite de la propriété de la connaissance? Il serait ridicule pour une organisation de facturer à ses employés l'expérience qu'ils ont acquise en travaillant pour cette organisation. De même non
les clauses de concurrence légales dans certains États visent à protéger les «secrets commerciaux» et autres informations; cependant, de nombreux États et pays n'appuient pas ces clauses et d'autres États ne le font que si le travailleur en a reçu la contrepartie et uniquement s'il existe un intérêt substantiel à être protégé par l'entreprise.
Le traitement des non-concurrents dans les discussions juridiques actuelles reflète en effet notre phase de transition en tant que société. L'âge de la connaissance apportera très probablement de nouveaux défis imprévisibles à la théorie de la gestion et de nombreux anciens réapparaîtront également. Par exemple, Wren (2005) a noté comment les travailleurs ont exercé des représailles en réduisant délibérément leur rendement au travail, par exemple en limitant le nombre de pièces par heure. Il faut alors s'attendre à ce que les travailleurs du savoir, qui estiment avoir des raisons de riposter, réduiront la qualité de leur travail au minimum, juste assez pour passer le «contrôle qualité» et répondre aux exigences. Ces travailleurs du savoir interféreront intentionnellement avec les processus et ne coopéreront pas et ne thésauriseront pas au lieu de partager leurs connaissances. Comme les connaissances deviennent un atout précieux et que les travailleurs perçoivent un risque élevé de licenciements, ils peuvent essayer de sécuriser leur position en s'engageant dans la politique et en traitant les connaissances comme ce qu'elles sont: un atout. Cette situation est très courante, en particulier dans les entreprises qui ne récompensent pas leurs travailleurs du savoir pour leurs réalisations. Le défi consiste donc à mieux comprendre l'ère du savoir et les travailleurs du savoir et leurs besoins idiosyncratiques. Les départements des ressources humaines peuvent s'adapter spécifiquement aux besoins des travailleurs du savoir et influer grandement sur la façon dont ils perçoivent et réussissent dans leur environnement de travail.

Les travailleurs du savoir à l'avenir

Alors, que veulent et ont besoin les travailleurs du savoir? Comme l'a montré la discussion ci-dessus, l'ère de la connaissance a apporté de nombreuses nouvelles opportunités telles que le besoin de travailler pour une organisation commence à diminuer complètement; par conséquent, attirer et retenir les travailleurs du savoir ainsi que leurs connaissances dépendra d'une compréhension approfondie de la situation.
L'étude menée par Yigitcanlar, Baum et Horton (2007) a adopté une perspective très large en examinant les villes dans lesquelles les organisations à forte intensité de connaissances opèrent avec succès. Ils ont constaté que les travailleurs du savoir ont besoin d'environnements riches en sports et musique de détail et professionnels. En outre, la garde d'enfants, l'école et l'enseignement supérieur ainsi que les soins de santé sont également des considérations primordiales pour les travailleurs du savoir. De plus, les travailleurs du savoir exigent des coûts de logement abordables et recherchent une retraite aisée. Les travailleurs du savoir préfèrent les environnements urbains et cosmopolites riches en temps et offrent de bonnes installations de transport (2007). Les organisations qui visent à attirer ce type particulier de main-d'œuvre devraient donc se concentrer sur des environnements qui répondent à ces exigences; cependant, bon nombre de ces exigences changent à mesure que les organisations se mettent en place à grande échelle. Par exemple, on peut s'attendre à ce que les coûts de logement augmentent lorsque plusieurs grandes organisations établissent des bureaux dans une zone particulière; il est donc difficile pour une organisation de gérer son environnement. L'organisation peut cependant essayer d'offrir des incitations supplémentaires telles que la garde d'enfants dans les zones où ces installations sont insuffisantes.
Le travail contingent, en tant que sous-classe du travail sur le savoir, est une pratique qui devrait gagner en popularité au cours de la prochaine décennie (Redpath, Hurst et Devine, 2007). L'enquête de Redpath, Hurst et Devine auprès des travailleurs intérimaires a révélé que la plupart d'entre eux préféreraient un travail non contingent mais le trouveraient néanmoins gratifiant. Ils aiment travailler dans différentes industries, projets et entreprises et bénéficient de salaires plus élevés et d'affectations généralement plus intéressantes. De plus en plus de travailleurs intérimaires bénéficient d'une plus grande indépendance et peuvent choisir comment et où ils terminent leur travail. Cette flexibilité supplémentaire les aide également à réduire le stress dans leur vie privée, par exemple en ayant plus de temps à passer avec leurs enfants.
Il semble que l'organisation commence à se rendre compte que plus de valeur doit être transmise au travailleur et qu'une rémunération plus élevée et une flexibilité supplémentaire dans l'environnement de travail ne sont que deux exemples d'une nouvelle vague de négociations entre les organisations et la main-d'œuvre. L'autre transition qui a lieu aujourd'hui est que le facteur humain s'avère beaucoup plus important avec les travailleurs du savoir qu'avec les travailleurs de touche dans le passé. Pyöriä (2007) soutient que les relations humaines devraient donc être valorisées beaucoup plus par les entreprises à forte intensité de connaissances que par la technologie. La technologie peut être achetée; cependant, le talent doit être nourri et cultivé. Pyöriä a constaté que la technologie était généralement surévaluée et qu'elle facilitait simplement l'automatisation et la coordination. Cela pourrait expliquer en partie pourquoi de nombreuses initiatives de gestion des connaissances ont échoué parce que les organisations ont négligé le facteur humain en mettant trop l'accent sur la technologie. Ce qui peut être fait dans certaines grandes entreprises, c'est de nommer des facilitateurs de connaissances qui peuvent aider d'autres travailleurs à apprendre, organiser, conceptualiser et partager leurs connaissances. Étant donné que de nombreux systèmes de gestion des connaissances échouent en raison d'une culture organisationnelle inadaptée, ces facilitateurs peuvent aider à changer progressivement la culture et les perceptions au sein des entreprises vers un environnement plus coopératif.
Les départements des ressources humaines doivent également garder un œil sur les variables qui influencent la satisfaction au travail de leur main-d'œuvre du savoir Lee-Kelley, Blackman et Hurst (2007) ont constaté que la vision partagée, la pensée systémique et l'apprentissage en équipe sont des compétences qui devraient être recherchées dans de nouvelles recrues, mais les organisations devraient également offrir aux travailleurs du savoir la possibilité de développer leurs compétences. Cela peut être réalisé en attribuant un travail difficile et qui oblige les travailleurs à trouver de nouvelles idées. En fait, il s'agit en fait d'une forme de participation des employés qui contribue également à réduire le roulement et à accroître la satisfaction au travail (2007).
La diminution du lien entre les travailleurs du savoir et les organisations pour lesquelles ils travaillent devrait également être une préoccupation majeure pour les praticiens des ressources humaines. Les travailleurs du savoir ont des connaissances non substituables et dépendent moins de leur employeur compte tenu de leurs compétences et connaissances rares (Donnelly, 2006). De plus, le soi-disant contrat psychologique n'est plus entre l'employeur et l'employé, mais la loyauté des travailleurs du savoir se déplace lentement vers leur carrière et leur profession plutôt que vers l'entreprise employeuse (O'Donohue, Sheehan, Hecker et Holland, 2007). À mesure que les travailleurs du savoir qui réussissent atteignent l'ancienneté, ils semblent développer des besoins d'auto-actualisation qui dépassent l'individu et l'organisation. Les travailleurs du savoir estiment qu'ils doivent apporter une contribution à l'ensemble des connaissances de leur profession et de leur industrie; par conséquent, on peut s'attendre à ce que la main-d'œuvre de l'avenir soit beaucoup plus autonome et indépendante. Étant donné que les structures de commandement et de contrôle, qui dominent encore le paysage organisationnel actuel, semblent aller à l’encontre de l’autosuffisance, comment les ressources humaines peuvent-elles gérer ces individus?
Les travailleurs du savoir qui réussissent sont des apprenants intrinsèques, ont besoin de moins de structure et de plus de flexibilité pour prospérer. Courtney, Navarro et O'Hare (2007) ont proposé le modèle d'équipe Dynamic Organic Transformational (DOT) pour soutenir des équipes hautement performantes de travailleurs du savoir. Les équipes de travailleurs du savoir ont cinq dimensions: objectif, personnes, partenariats, processus et performances. Le modèle DOT repose sur trois hypothèses principales concernant ces équipes. Premièrement, les équipes de travailleurs du savoir sont dynamiques et doivent avoir une vision holistique de l'organisation. Deuxièmement, les équipes composées d'experts ne peuvent prospérer que lorsqu'elles sont autonomes et ont donc besoin d'un environnement organique. Troisièmement, ces équipes ont besoin d'une culture organisationnelle d'apprentissage qui crée un environnement qui encourage l'innovation, la haute performance et l'efficacité.
Cette vision dynamique des équipes a récemment été étendue et appliquée au concept leadership de Karl et Helgø (2008). Selon leurs recherches, le concept de leadership devra devenir plus dynamique à l'avenir. À l'heure actuelle, il y a trop de fixation sur le leader de la théorie de la gestion plutôt que sur les adeptes. Parce que le leadership est un phénomène transitoire dans les groupes, il apparaît à partir de l'interaction interne du groupe; par conséquent, un leader ne peut pas être compris indépendamment du groupe. L'interaction sociale au sein du groupe est un mécanisme de rétroaction et elle façonne également le leader ainsi que le groupe. Essayer d'analyser le leadership sans se concentrer sur les suiveurs, par conséquent, déplace l'accent de l'analyse loin du groupe. Le groupe, cependant, est en fait le terrain propice à l'activité du groupe et la dynamique au sein du groupe est ce que les dirigeants parviennent à exploiter. Une meilleure compréhension de la dynamique de groupe devrait alors aider la discipline des ressources humaines des organisations à identifier les individus les mieux adaptés pour diriger des départements et des équipes.

Ententes de travail contre rémunération et partenariats de connaissances

            Les accords de travail contre rémunération sont définis par la loi sur le droit d'auteur comme des accords de travail dans lesquels le loueur détient tous les droits sur l'œuvre créée en échange d'une rémunération. Dans le passé, ce concept a bien fonctionné pour des situations particulières.Par exemple, des artistes ont travaillé sur des modèles spécifiques pour une entreprise et ont vendu leurs droits de propriété à une autre entreprise. Les compositeurs musicaux peuvent écrire une chanson et la vendre à une compagnie de musique qui peut alors embaucher des musiciens ou un orchestre pour la jouer. Ce sont des exemples pour la partie destinataire qui paie le résultat du travail de l'ouvrier du savoir. Il existe de nombreux exemples où les travailleurs du savoir accomplissent un acte et sont payés. Traditionnellement, les avocats donnent des conseils et représentent au tribunal et les praticiens médicaux aident les patients et trouvent des moyens de les guérir. Ce qui est commun dans tous ces exemples est le fait que ces environnements impliquaient principalement des travailleurs du savoir individuels travaillant de manière autonome et, plus important encore, les connaissances restaient chez le travailleur du savoir. Ce qui a été vendu ou payé, ce sont les droits de propriété sur un résultat de travail,comme une sculpture, ou un service, comme la représentation en justice par un avocat. À l'ère du savoir d'aujourd'hui, cependant, il y a beaucoup plus de situations dans lesquelles les travailleurs du savoir effectuent un tel travail, mais la ligne séparant l'interprète et le destinataire du travail n'est plus aussi claire. De plus, les exemples ci-dessus montrent comment l'avantage de créer la connaissance est toujours resté à l'expert et non au locataire. Par exemple, l'avocate peut utiliser les connaissances créées par ses recherches intensives et les appliquer à son prochain client. Après un certain temps, elle peut devenir spécialiste dans un domaine particulier du droit en offrant des services à des clients qui ont besoin de conseils dans des sous-ensembles spécifiques du droit. Personne ne s'attendrait à ce que l'avocate renonce à ses droits de propriété sur les connaissances qu'elle a créées simplement parce qu'elle a été payée pour une représentation juridique. De même,il semblerait ridicule pour un patient de revendiquer la propriété d'un remède médical que son médecin a inventé pour le guérir, simplement parce qu'il a payé pour le traitement. Malheureusement, dans d'autres contextes plus modernes, les organisations tentent aujourd'hui d'imposer une négociation aussi unilatérale à leurs employés.
Certains peuvent arguer que la quête d'entreprises pour collecter et protéger «leurs» connaissances semble inadmissible. Dans de nombreuses situations, cependant, cela a été poussé assez loin et a produit des résultats qui nuisent à la société et au marché libre. Par exemple, il est courant que les agences pour l'emploi imposent des non-concurrents à leurs employés. Certes, les agences pour l'emploi dépensent leur argent pour établir des réseaux de contacts avec d'autres organisations et cet effort et la valeur créée doivent être respectés car ils aident à faire correspondre l'entreprise avec le candidat. Hormis le scénario où l'agence perçoit des frais uniques pour ses services, de nombreux travailleurs intérimaires employés par les agences acceptent effectivement de payer l'agence un pourcentage sur leur taux horaire. Bien que cela soit bien pour les missions à court terme,la question se pose de savoir quel effet les non-concurrents ont à long terme. Supposons que le même travailleur intérimaire change de travail tous les trois mois. Il faut alors s'attendre à ce que ces travailleurs se verrouillent effectivement sur leur marché du travail local car la non-concurrence s'appliquera à toutes les entreprises potentielles sur le marché local. Même si les travailleurs établissent eux-mêmes des contacts dans leur lieu de travail actuel, la clause de non-concurrence leur interdira de le faire. La raison en est que parce que l'agence a fait venir ce travailleur, elle a droit au produit de futurs projets, même si ceux-ci n'ont pas été arrangés par l'agence. Ergo, les agences ont créé une protection légale contre la lixiviation conçue autour d'un intérêt commercial apparemment légitime. Malheureusement, l'organisation qui embauche le travailleur paie un prix plus élevé, le travailleur reçoit moins qu'un salaire équitable,et le client de l'organisation paie en fin de compte le produit ou le service final. Les non-concurrents peuvent donc se faire au détriment de la société et sont un domaine actif des litiges juridiques actuels. De plus, les non-concurrents montrent comment les actifs de savoir peuvent être exploités et comment les travailleurs du savoir peuvent ne pas être rémunérés équitablement pour leur travail.
Le problème avec la situation actuelle des travailleurs du savoir est que les travailleurs du savoir n'ont presque jamais de droit ou de propriété sur les connaissances qu'ils ont créées. Pour inciter à travailler plus dur et à devenir plus productifs, les organisations devraient envisager une constellation de propriété partagée en faisant en sorte que le travailleur du savoir soit copropriétaire des connaissances. D'un point de vue économique, le marché bénéficierait d'une telle réglementation car les entreprises n'ajoutent pas de valeur si elles agissent uniquement comme des commerçants, comme dans le cas des agences pour l'emploi. L'augmentation de la concurrence qui en résulterait profiterait à la société dans son ensemble en réduisant les prix et en faisant constamment progresser la technologie.
De nombreuses organisations à forte intensité de connaissances sont gravement endommagées lorsque les travailleurs partent parce que les travailleurs du savoir emportent leurs connaissances avec eux et que l'entreprise n'a aucun moyen de les utiliser. Une interdiction légale des travailleurs du savoir de continuer à utiliser leur travail détruit donc efficacement la valeur économique parce que le savoir est gaspillé. Par exemple, si un ingénieur conçoit un nouveau moteur pour la société X mais que cette société ne veut pas construire ce moteur particulier pour des raisons politiques, la conception est en fait perdue. Le marché serait mieux si l'ingénieur pouvait quitter et commercialiser la conception dans une autre entreprise qui voit plus de potentiel dans la conception. Dans les constellations de travail où les travailleurs du savoir se voient confier la propriété de leur travail, ils sont plus susceptibles de mettre davantage l'accent et de faire plus d'efforts.Cette vérité sur la nature humaine est également reflétée et exploitée dans le droit successoral des pays occidentaux. Les sociétés individualistes croient qu'il est plus avantageux pour la société lorsque les individus sont autorisés à transmettre leur richesse à leurs enfants. Une copropriété des connaissances créées par le travailleur et l'organisation s'accorderait donc bien avec cette idéologie et aboutirait probablement à un meilleur résultat.
Voici un exemple de scénario de copropriété. Un architecte reçoit l'ordre de planifier une maison. Il pourrait faire un plan simple et encaisser 50 000 $ avec relativement peu d'efforts ou il pourrait dépenser plus d'efforts et proposer un plan très créatif d'une maison qui économise 50% d'énergie; cependant, un contrat de travail pour compte serait préjudiciable dans ce cas et contre-productif car les fruits des efforts et des connaissances supplémentaires créés iraient au client qui aurait été satisfait du plan simple. Ergo, un contrat de travail en location, place l'architecte dans un dilemme. Il n'utilise pas son plein potentiel créatif car il n'est pas récompensé pour cela et le client ne reçoit pas le meilleur plan possible. Sans restriction de travail pour la location, l'architecte pourrait offrir sa nouvelle conception à de nombreux autres clients, les aider à économiser de l'énergie,et faire un bon retour sur son effort supplémentaire. Cet exemple très simple de situation perdant-perdant illustre la pratique courante dans les organisations à forte intensité de connaissances d'aujourd'hui. Les organisations affirment qu'elles ont un droit sur les connaissances parce qu'elles mettent des équipes de personnes à travailler ensemble, à financer leurs efforts et donc à créer de la valeur de cette façon. Bien que cela soit vrai, les travailleurs du savoir n'ont pas à coopérer et à communiquer, ou ils peuvent choisir de minimiser la quantité et la qualité de leur communication s'ils ne sentent pas qu'ils reçoivent leur juste récompense pour leurs efforts.financer leurs efforts, et donc créer de la valeur de cette façon. Bien que cela soit vrai, les travailleurs du savoir n'ont pas à coopérer et à communiquer, ou ils peuvent choisir de minimiser la quantité et la qualité de leur communication s'ils ne sentent pas qu'ils reçoivent leur juste récompense pour leurs efforts.financer leurs efforts, et donc créer de la valeur de cette façon. Bien que cela soit vrai, les travailleurs du savoir n'ont pas à coopérer et à communiquer, ou ils peuvent choisir de minimiser la quantité et la qualité de leur communication s'ils ne sentent pas qu'ils obtiennent leur juste récompense pour leurs efforts.
Le point de vue des organisations dans leur traitement des connaissances créées est similaire à la façon dont les pays communistes / socialistes gèrent l'héritage: toute la valeur créée est généralement restituée à l'État. La stratégie inverse, telle qu'elle est pratiquée en Occident, est généralement reconnue comme ayant motivé le public à travailler plus dur. La propriété partagée sous la forme de droits de propriété partagée sur les connaissances créées entre l'organisation et le travailleur du savoir motiverait donc à créer un capital intellectuel ainsi que des compétences. La copropriété des connaissances favoriserait également l'ouverture et le partage de l'innovation. De plus, les gens investiraient beaucoup plus et beaucoup plus de résultats de travail lorsqu'ils savent qu'ils se constituent un capital pour eux-mêmes ainsi que pour l'organisation.
Le problème avec la stratégie de partage de la propriété du savoir est que les entreprises à forte intensité de savoir fournissent des ressources avec lesquelles le savoir est créé. D'autre part, les travailleurs du savoir contribuent également avec leurs propres ressources, par exemple avec les compétences et les expériences du passé. En réalité, l'investissement est donc réellement partagé car les travailleurs du savoir ont investi de nombreuses années dans l'éducation et d'autres activités de développement de carrière pour lesquelles ils ne sont pas directement remboursés. S'il est vrai que les salaires sont généralement augmentés en échange de l'ancienneté, des salaires plus élevés n'offrent pas les mêmes incitations que la propriété partagée.
Un autre problème est que les travailleurs du savoir sont actuellement dans une position de négociation inférieure à celle des organisations, même si cela s'est amélioré au fil des ans. Apparemment, les connaissances ne sont pas encore aussi liquides que les espèces et il semble que les espèces restent néanmoins plus puissantes que les actifs de connaissances. Étant donné que la connaissance est un atout si important, pourquoi la société met-elle autant l'accent sur l'argent liquide? Ne devrait-on pas accorder plus d'importance à l'argent comptant qu'à la connaissance, surtout lorsque l'argent est plus facilement remplacé que la connaissance?

Conclusion

Après la Seconde Guerre mondiale, l'industrie est passée de la fabrication au service. Au cours de cette transition, la création et la gestion des connaissances sont devenues de nouveaux défis pour les praticiens de la gestion. Dans le même temps, les exigences de fonds propres pour créer des entreprises ont diminué et l'accent mis sur les connaissances a donné aux travailleurs plus de pouvoir de négociation. Étant donné que les travailleurs du savoir ne sont plus de simples «mains secourables» mais qu'ils participent activement à la création et à la gestion d'actifs précieux de l'entreprise, les travailleurs du savoir ont besoin d'un traitement de gestion différent de celui des employés traditionnels de la fabrication.
Les progrès technologiques ont également créé des environnements de travail et d’affaires favorables, même pour les entrepreneurs individuels. Internet offre désormais un accès aux marchés mondiaux à très peu de frais et permet aux employés de travailler à distance sans supervision. Tous ces développements posent un défi aux gestionnaires contemporains car le progrès technologique a souvent dépassé celui de la science de la gestion. À mesure que les organisations à forte intensité de technologie et de connaissances deviennent plus puissantes, leur avenir dépend principalement de la discipline de gestion.
L'avenir amènera une vague encore plus grande vers le travail du savoir et les équipes de gestion des ressources humaines devront s'y préparer; cependant, les systèmes traditionnels de recrutement et d'incitation ne semblent pas fonctionner avec des travailleurs du savoir qui exigent plus de flexibilité et de pouvoir. Les départements des ressources humaines commencent également à réaliser que le commandement et le contrôle et les structures hiérarchiques ne conviennent pas à un échange créatif de connaissances. Des modèles d'équipe dynamiques et divers systèmes de gestion des connaissances peuvent être déployés pour faciliter les processus de travail; cependant, en fin de compte, les travailleurs du savoir doivent être motivés très différemment des autres types de personnel.
Cet article a défendu la thèse selon laquelle les accords de travail rémunéré ont tendance à créer des arrangements de travail contre-productifs car ils obligent les travailleurs du savoir à abandonner légalement leurs connaissances lorsqu'ils terminent une mission et quittent une organisation. Grâce à divers effets sur le marché, cela peut souvent entraîner un gaspillage économique car les connaissances ne sont pas utilisées dans toute la mesure du possible. Une façon de motiver les travailleurs du savoir à accroître leurs efforts consiste à réduire au minimum le recours à des accords de travail rémunéré et à proposer à la place une propriété partagée des connaissances. Conscients qu'ils peuvent posséder les connaissances qu'ils créent au-delà des frontières de leur organisation, les travailleurs du savoir sont susceptibles de voir cela comme une incitation à construire des actifs de connaissances durables et de qualité et à sécuriser leur future carrière. À la fois,cette mesure offrirait une valeur supérieure à l'employeur actuel et futur ainsi qu'à l'économie générale grâce à une meilleure utilisation du capital intellectuel.

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